Управление социализацией в медицинской организации (стр. 12 )

Схема 24

ВАРИАНТ МОДЕЛИ СУЩНОСТИ КОНКУРЕНЦИИ ЛЮДЕЙ КАК ПРОЦЕССА

ЦЕЛЬ:	реализация смысла жизни, стабилизация и улучшение дру-гих характеристик качества жизни.
КОНКУРЕНЦИЯ ЛЮДЕЙ:	доброе или злое соперничество – процесс за обладание ре-сурсами жизнеобеспечения.
ГЛАВНАЯ СТРАТЕГИЯ: ДРУГИЕ СТРАТЕГИИ:	на основе сотрудничества; образование и самообразование; поддержание и укрепление здоровья.
ПРИНЦИПЫ:	системность, общие принципы сотрудничества.

Конкуренция профессионалов – это доброе или злое соперничество за ограниченные материальные и неограниченные духовные ресурсы жизнеобе-спечения для реализации миссии профессионала – стать лучшим по про-фессии и смысла жизни – достижения таких её качественных характеристик как: духовный и физический комфорт, реализация репродуктивного потенци-ала, материальное благополучие, для стабилизации и улучшения других ха-рактеристик качества жизни профессионала. Элементы сущности конкурен-ции профессионалов как процесса можно представить так (схема 25):

Схема 25

ВАРИАНТ МОДЕЛИ СУЩНОСТИ КОНКУРЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛОВ КАК ПРОЦЕССА

ЦЕЛИ:	воплощение миссии профессионала – стать лучшим по про-фессии; реализация смысла жизни, стабилизация и улучшение дру-гих характеристик качества жизни.
КОНКУРЕНЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛОВ:	доброе или злое соперничество – процесс за обладание ре-сурсами жизнеобеспечения.
ГЛАВНАЯ СТРАТЕГИЯ: ДРУГИЕ СТРАТЕГИИ:	на основе сотрудничества; образование и самообразование; поддержание и укрепление здоровья; исполнение профессиональных стандартов; внедрение нововведений.
ПРИНЦИПЫ:	системность, общие принципы сотрудничества.

Конкуренция медицинских работников (медицинских профессионалов, профессионалов от медицины) - это доброе соперничество за ограниченные материальные и неограниченные ду-ховные ресурсы жизнеобеспечения для реализации миссии медицинского профессионала – стать лучшим по про-фессии и смысла жизни – достижения таких её качественных характеристик как: духовный и физический комфорт (высокая нравственность средств достижения целей жизни, тренинг), реализация репродуктивного потенциала, материальное благополучие, для стабилизации и улучшения других характе-ристик качества жизни медицинского профессионала.

Элементы сущности конкуренции медицинских профессионалов как процесса можно представить так (схема 26):

Схема 26

ВАРИАНТ МОДЕЛИ СУЩНОСТИ КОНКУРЕНЦИИ МЕДИЦИНСКИХ ПРОФЕССИОНАЛОВ КАК ПРОЦЕССА

ЦЕЛИ:	воплощение миссии профессионала – стать лучшим по про-фессии; реализация смысла жизни, стабилизация и улучшение дру-гих характеристик качества жизни.
КОНКУРЕНЦИЯ МЕДИЦИНСКИХ ПРОФЕССИОНАЛОВ:	доброе соперничество – процесс за обладание ресурсами жизнеобеспечения.
ГЛАВНАЯ СТРАТЕГИЯ: ДРУГИЕ СТРАТЕГИИ:	на основе любви и сотрудничества во имя добра; образование и самообразование; поддержание и укрепление здоровья; поддержание и развитие культуры; исполнение профессиональных стандартов; внедрение нововведений.
ПРИНЦИПЫ:	гуманизм, гармония, здравый смысл, системность, общие принципы сотрудничества, «я сделал всё, что мог, пусть другие сделают лучше», жертвенность (самопожертвова-ние).

Конкуренция медицинских организаций – это доброе соперничество за ресурсы жизнеобеспечения в условиях ограниченных материальных и неограниченных духовных ресурсов для реализации миссии медицинской организации: стабилизация и улучшение качества жизни потребителей и производителей медицинской помощи (пациентов и персонала медицинской организации) при приоритете интересов потребителей.

Элементы сущности конкуренции медицинских организаций в виде процесса можно представить так (схема 27).

Определим сущность понятия: «конкурентоспособность человека тру-доспособного возраста» – это способность к соперничеству с другими лю-дьми трудоспособного возраста за обладание ресурсами жизнеобеспечения его и членов его семьи (поддержание и улучшение качества жизни его и членов его семьи) в профессиональной, культурной, экономической и поли-тической сферах жизнедеятельности социума.

Схема 27

ВАРИАНТ МОДЕЛИ СУЩНОСТИ КОНКУРЕНЦИИ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАК ПРОЦЕССА

ЦЕЛИ:	миссия – стабилизация и улучшение качества жизни потре-бителей и производителей медицинской помощи при прио-ритете интересов потребителей; сохранить на существующем уровне и повысить производи-тельность труда персонала; повысить качество результатов труда персонала; сформировать кадровый резерв; улучшить медицинские и экономические результаты дея-тельности.
КОНКУРЕНЦИЯ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ:	доброе соперничество – процесс за обладание ресурсами жизнеобеспечения.
СТРАТЕГИИ (в рамках и на основе оптимизации сис-темы качества и управле-ния качеством в медицинс-кой организации):	от существующего уровня делегирования полномочий и ответственности к всеобщему управлению качеством; сотрудничество и подбор совместимых социотипов; организация и поддержание на уровне современных науч-ных требований подсистемы внедрения нововведений, уп-равленческого учёта затрат на качество и управление каче-ством; оптимизация издержек на качество.
ПРИНЦИПЫ:	гуманизм, гармония, здравый смысл, системность, общие принципы сотрудничества.

Способность к соперничеству в профессиональной сфере в области медицины определяется прежде всего, исходя из дуальности профессио-нальной сущности медицинского работника, в первую очередь врача, уровнем его медицинской и управленческой квалификации, а также уровнем качества его жизни – результатом применения квалификационных способ-ностей в ходе профессиональной деятельности. В свою очередь уровень качества жизни является основой для поддержания и улучшения квалифика-ционных характеристик профессионала.

Таким образом структуру конкурентоспособности профессионала мож-но представить в виде неразрывно связанных друг с другом характеристик его квалификации и качества его жизни (схема 28):

Схема 28

СТРУКТУРА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛА

СТРУКТУРА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛА
å характеристик квалификации	å характеристик качества жизни

К характеристикам квалификации профессионала мы относим: уровень знаний, умений, навыков; уровень ориентаций на сотрудни-чество социологический; уровень внедрения инноваций; уровень испол-нения профессионального стандарта; уровень конечных результатов труда интегральный.

К характеристикам его качества жизни: уровень жизни; уровень здоро-вья; уровень образования; уровень времени на активный отдых и сон; уро-вень деловой нравственности; уровень согласия с общими принципами со-трудничества; уровень ориентаций на сотрудничество биологический; уро-вень индивидуальной культуры.

В данном контексте к политической составляющей профессиональной деятельности можно отнести такую квалификационную характеристику как «уровень ориентаций на сотрудничество социологический» (если понимать политику как выстраивание отношений между людьми); к культурной – «уровень индивидуальной культуры»; к экономической – «уровень жизни».

Определим сущность понятия «конкурентоспособность организации» – это способность к соперничеству с другими организациями за обладание ресурсами жизнеобеспечения (поддержание и улучшение качества жизни клиентов и персонала) в культурном, экономическом и политическом про-странстве жизнедеятельности социума. Организация – это социотехническая система, поэтому структуру её конкурентоспособности можно представить в виде неразрывно связанных друг с другом двух блоков характеристик кон-курентоспособности: социальных и технических (схема 29):

Схема 29

СТРУКТУРА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

СТРУКТУРА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
СОЦИАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ (СХК)	ТХК
1. ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОЛИТИКИ	2.	3.	4.
1.1.	1.2.	1.3.	1.4.	1.5.	2.1.	3.1.	4.1.

Примечания:	1. Характеристики политики:
	1.1. Интегральный неценовый уровень конкурентоспособности профес-сионалов;
	1.2. Уровень делегирования полномочий и ответственности;
	1.3.Интегральный уровень внедрения нововведений;
	1.4. Интегральный уровень деловой нравственности;
	1.5. Интегральный уровень сотрудничества;
	2. Характеристики экономики:
	2.1. Уровень затрат на качество и управление качеством, связанных с профилактикой и оцениванием;
	3. Характеристики культуры:
	3.1. Уровень организационной культуры;
	4. Технические характеристики:
	4.1. Уровень новизны основных фондов;
	ТХК – технические характеристики конкурентоспособности.

В данном контексте к политической составляющей деятельности меди-цинской организации можно отнести такие социальные характеристики конкурентоспособности как интегральный неценовый уровень конкуренто-способности профессионалов, уровень делегирования полномочий и ответст-венности, интегральный уровень внед-рения нововведений, интегральный уровень деловой нравственности, интегральный уровень сотрудничества; к экономической – уровень затрат на качество и управление качеством, свя-занных с профилактикой и оцениванием; к культурной – уровень организа-ционной культуры.

Главным фактором конкурентоспособности медицинского специа-листа (в первую очередь врача) является заинтересованность реальных и потенциальных потребителей в предоставляемых медицинских услугах на основе его профессионализма. К составляющим последнего следует отнести: сочетание его индивидуальной и командной профессиональной деятельности, специфической (клинические аспекты) и общей управ-ленческой деятельности, адаптацию профессионального потенциала к каждому конкретному пациенту. Соответственно, к главному фактору конкурентоспособности медицинской организации можно отнести за-интересованность реальных и потенциальных клиентов в предоставляя-емых медицинских услугах на основе интегрального профессионализма её персонала; к другим, - полное и качественное обновление основных фондов, инновационную деятельность, управленческий учёт затрат на качество и управление качеством, делегирование полномочий и ответ-ственности в рамках управления качеством, организационную культуру, деловую нравственность, сотрудничество. Это элементы внутренней конкурентной среды медицинской организации. К элементам внешней конкурентной среды можно отнести: рынок, правовое поле, социальный климат (уровни культуры и нравственности), формы собственности меди-цинской организации, государственные образовательные стандарты подго-товки специалистов медицинского профиля, уровень развития институтов гражданского общества, уровень свободы в обществе для развития во имя добра, уровень веры, уровень экономического благополучия.

Базовыми факторами индивидуального и общественного мнений яв-ляются потребности, интересы, ценностные ориентации человека (людей). В этой связи , 2003, пишет: «… в основе суждений и оценок общественного мнения лежат потребности и интересы масс. Вместе с тем, на характер, направленность и эмоциональный настрой общественного мнения немалое влияние оказывают ценностные ориентации. Будучи сплавом рассудочного и чувственного, они, можно сказать, наводят субъект общест-венного мнения на соответствующий объект, предопределяют направлен-ность отношения к нему и, что очень важно, к социальной информации о нём. Это отношение может быть положительным или отрицательным, случа-ется, бывает и нейтральным.

Сами ценностные ориентации складываются на основе представлений, которые помогают людям осознавать свои потребности и интересы, давать более или менее ясную оценку различным объектам действительности. Пос-кольку ценностные ориентации связаны с потребностями не непосредст-венно, а через ценностные представления, то они отличаются некоторым удалением от самих потребностей. Это приводит к относительно свободной субординации ценностей в структуре массового сознания, а вслед за этим к тому, что в качестве базовой ценности, воплощённой в том или ином объекте общественного мнения, могут выступать не только материальные, экономи-ческие, но и самые разнообразные духовно-идеологические, политические явления.»

Мы понимаем общечеловеческие ценности как представления людей о том, что должно лежать в основе качественной и продолжительной чело-веческой общественной жизни или представления об ответе на вопрос: «Как выстраивать деятельность человека в социуме, - на основе любви или (и) на основе денег?» Наш ответ: «Деятельность необходимо строить на основе любви, подкреплённой адекватным количеством денег», так как системное представление о социуме невозможно без представлений, связанных с его экономиическими институтами. Обращая внимание на категорию «свобода» как наиболее популярную современную общественную общечеловеческую ценность и воспринимая её как базовую ценность для выстраивания дея-тельности человека в обществе, а, по содержанию, – как осознанную не-обходимость, можно сформулировать наше представление об оптимуме (ба-зисе) выстраивания общественной человеческой деятельности: свобода в рамках нравственных посылов – библейских заповедей.

Наши формальные следствия в виде критерия: «уровень слаженности работы команды» базируются на таких элементах соционики как «социотип», «таблица интертипных отношений», «коммуникативное пространство», «уро-вни коммуникативного пространства» и др. Для лучшего понимания след-ствий необходимо привести системное понимание основ соционики, которая, в свою очередь, явилась базой для рекомендаций по формированию сла-женной команды, изложенных в книге «Менеджмент слажен-ной команды»: Новосибирск, 1995. Там он, в частности, пишет: «благодаря соционике удалось предметно разрешить дилемму индивидуального и об-щего в человеке. Человек, с одной стороны, несомненно уникален: нет двух совершенно идентичных людей. Но, с другой стороны, никто не станет отрицать, что в людях есть и много общего, повторяющегося. Это можно изобразить следующей схемой: 1.ядро личности (социотип), 2. изменчивая оболочка (функциональное состояние типа, при помощи которого человек адаптируется к изменчивым окружающим условиям).

Отсюда вывод: хотя человек всегда будет субъективно неповторим, но для цели управления имеет смысл различать в нём устойчивое ядро природных качеств (социотип), определяющее основную линию его по-ведения в рабочей команде. Этим достигается объективизация принятия управленческих решений на этапе формирования и реорганизации кол-лектива. Оптимальный метод объективизации социально-психологических решений – социоанализ… есть природный каркас личности, зашифрованный в генах, изменить который человеку не дано. Все сложные системы специ-ализированы в отношении выполняемых ими функций. Существует селекция информации, благодаря которой информационный поток воспринимается и обрабатывается глубоко и качественно. Информационные вклады каждого типа объединяются в «капитал» всего социума… В коммуникативных про-цессах – обмене информацией и энергией между людьми – кроме случайного и сиюминутного есть и что-то закономерное. Это тенденции, которые замас-кированы случайным смещением. Но они есть… между кем или чем происходит коммуникация? Между людьми? – Да, но не только. Между группами людей? – И это тоже, но не только. Соционику интересует коммуникация между соционическими типами… Соционика с точки зрения социальной практики – это попытка разумных сил общества отреагировать на его социальный заказ, вытекающий из самой логики смены исторических эпох. Суть этого запроса – в переходе от индустриального общества, про-шедшего ступени зарождения, воплощения, реформирования и находящегося сейчас в стадии совершенствования, к поиску альтернатив, прокладывающих дорогу к информационному обществу будущего. Соционика – одна из таких альтернатив… соционика – новый подход к исследованию законов ком-муникации информационных систем… Социотип – это константа, т. е. неизменная часть любой коммуникативной системы, её невидимая инфра-структура. Следовательно, социотип имеет идеальный характер, но его про-явления в жизни реальны и их легко обнаружить.

Для усложняющегося развития и без того сложных систем переработки информации, каковой является психика человека, природа использует только путь надиндивидуальной наследственной передачи. Дело в том, что чем более сложно устроена система, тем труднее её перестраивать. Отсюда вытекает необходимость уровня коллективного бессознательного открытого Юнгом. Именно там локализуется социотип как идеальный образец орга-низации частей саморазвивающейся системы. Учитывая вклад Юнга, я дал бы следующее определение предмета соционики. Социотип – это структура коллективного бессознательного, управляющая взаимодействием физичес-кого, психологического, социального и интеллектуального проявлений лич-ности. Данное определение типа, по сути, подразумевает под ним сумму потенциальной энергии личности, которая может реализовываться на любом из четырёх доступных непосредственному наблюдению человеком уровней коммуникативного пространства. Всё это «следы» типа. Действительно, ка-ждый из нас оставляет в жизни свой след (книги, продукты труда, отноше-ния…), и то, каким будет этот след, наполовину определяется врождёнными социотипными свойствами человека. Другая же половина достижений чело-века – это воспитание, то есть насколько человек овладел своим природно обусловленным потенциалом.»

«Понятия человеческое развитие и ИРЧП как метод его измерения были введены Программой развития ООН в 1990 г. в Докладе о развитии человека… концепция человеческого развития… провозглашает благосо-стояние человека основной и единственной целью развития… Идея развития заключается… в расширении возможностей выбора человеком…» [Миро-творцева А. И., 2005]

«… можно идентифицировать два основных слоя конституирующих фирму [организацию] элементов. С одной стороны, в ней существуют ра-ционально выстроенные, спланированные компоненты, определяемые испо-льзуемыми технологиями, организационной структурой и мотивационными схемами. Их задача – обеспечивать рациональное развитие организации, согласованность действий её отдельных частей, поддержание особой вы-сокой производительности. С другой стороны, внутри фирмы присутствуют естественно возникающие элементы, связанные с регулярными социальными взаимодействиями (социальной активностью). Они во многом регулируются аффектами и разделяемыми ценностями, а не только рациональными на-мерениями. В результате складываются отношения сотрудничества, доверия, возникают взаимные обязательства между участниками. В отличие от ра-циональных процессов (транслируемых сверху вниз по иерархии) с соци-альными аффектами соотносятся процессы самоорганизации: «перекройка» командных отношений, совместное творчество и т. п. Таким образом «орга-низационная специфичность» формируется на пересечении «технологичес-кой структуры» и «социальной активности»… Организационно-специфичес-кое знание (неявное и некодифицируемое) как уникальный и не-транс-лируемый ресурс возникает в результате интерференции. Это означает, что «технологическая структура» и «социальная активность» могут и взаимно усиливать, и взаимно ослаблять друг друга… Зачастую успех или неудача отдельного предприятия – следствие тех моделей социальной активности, которые сложились в этой организации, преобладающих в ней атмосферы и совокупности аффектов её участников». [ 2006]

С одной стороны, «… в некоторых случаях устойчивые связи между участниками организации негативно влияют на конкурентные преимущества фирмы. Следствием привязанности может стать неумение реалистично оце-нивать деловые ситуации, что во многом связано с конформизмом и же-ланием ограничить конфликты внутри фирмы [Hackman J., 1976]. Одна из наиболее серьёзных проблем – неспособность вовремя избавиться от «непра-вильных людей» или ненужных ресурсов как в семейных фирмах, так и в корпорациях.» [Kayc K., 1996, Ross J., Staw B. W., 1993]

С другой стороны, «Агенты, объединяемые организацией, изначально разнородны: это субъекты с индивидуальной историей, уникальными свой-ствами психики и физиологии, особыми способами выстраивания отношений с окружающими и т. п.» [Pollard S., 1965] Новая институциональная эконо-мическая теория описывает этот феномен как присущий «природе человека» оппортунизм» [Bowles S.]

Мы полагаем, что прогресс любой организации также есть форма вза-имодействия трудового и других микросоциумов и не может происходить без воспроизводства базовых и других институтов организации, первые из ко-торых могут быть представлены в качестве институциональной матрицы. В развитие данной идеи первоначально сформулируем следующие тезисы, которые будут аргументированы в последующем контексте. Первый тезис: профессионализм, конкурентоспособность, ценностные ориентации и сла-женность работы команды суть базовые характеристики и институты про-гресса человека и общества, а «уровень профессионализма», «уровень кон-курентоспособности», «индекс ценностных ориентаций», «уровень слажен-ности работы команды» суть критерии оптимальности управления про-грессом организациии её микросоциумов. Второй тезис: конвариантная редупликация профессионализма, конкурентоспособности, ценностных ори-ентаций работника, слаженности работы команды – суть механизма вос-производства базовых институтов социума организации. Третий тезис: про-гресс организации как развитие в ней порядка [О. Конт] есть результат взаимодействия механизма воспроизводства базовых институтов жизни орга-низации и организационной системы управления нововведениями. Четвёр-тый тезис: знание и неукоснительное исполнение организацией «взаимных сопряжённых обязательств» [Г. Зиммель] перед макросоциумом.

Социумы могут быть представлены по территориальному признаку следующими формами: глобальный социум, макросоциум (в рамках терри-тории государств), мидисоциум (в рамках территории региона), микро-социумы (в рамках территории организации, семьи, ситуационных терри-торий). Из трёх видов социумов наиболее формально регламентирован (наименьший уровень неопределённости) трудовой, меньше – семейный, ещё менее – ситуационный: взаимодействие людей вне рамок первых двух социумов. Перечень ситуаций вне рамок трудового и семейного социумов может быть дифференцирован их местонахождением по отношению к правовому полю на две группы: в рамках правового поля, - занятия физкультурой и спортом, клубы по интересам, другие хобби, существующие на базе обшечеловеческих ценностей; вне рамок правового поля, - в криминальных ситуациях, возникающих на базе антиценностей (наибольший уровень неопределённости).

У каждого человека, например врача, имеется свой микросоциум об-щения, который можно дифференцировать на семейно-родственный, профес-сиональный, дружеский, другой, связанный со сферой личных для него услуг. Профессиональный микросоциум может быть описан как профессио-нальный микросоциум в узком и широком смысле этого слова. Каждый из перечисленных профессионалов при этом должен играть в процессе обще-ния, как минимум, следующие роли: в семье и среди родственников – отца (матери), сына (дочери), брата (сестры), деда (бабушки), зятя (невестки) и т. д.; в бизнесе – партнёра, сотрудника, отца (pater) – в патерналистской модели общения, учителя (для пациентов, студентов, коллег), ученика, иссле-дователя, аналитика (в сфере научной деятельности); среди друзей – друга; в сфере услуг – клиента.

Структура микросоциума врача может быть представлена следующим образом (схема 30).

Взаимоотношения с представителями различных элементов микро-социума врача, других профессионалов можно выстраивать на основе спе-циальных и универсальных критериев, базирующихся на общечеловеческих ценностях. Группы универсальных критериев нам представляются так (схема 31).

К специальным критериям – элементам основы выстраивания ус-пешных взаимоотношений врача, других профессионалов с элементами их профессиональных, других микросоциумов мы относим уровни их конку-рентоспособности, профессионализма, индекс ценностных ориентаций и уро-вень слаженности работы команд микросоциумов.

Схема 30

ВАРИАНТ СТРУКТУРЫ МИКРОСОЦИУМА ВРАЧА

МИКРОСОЦИУМ ВРАЧА:	Семей-но-род-ствен-ный	СЕМЬЯ: (общение в иерархии по горизонтали и вертикали (+)
РОДСТВЕННИКИ: (общение в иерархии по горизонтали и вертикали (+)
Профессиональный:	В широком смысле	В узком смысле	КОЛЛЕГИ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – СО-СЛУЖИВЦЫ: (общение в иерархии по горизонтали и вертикали (+)
ПАЦИЕНТЫ: (общение в иерархии по горизонтали и вертикали (+)
ЭЛЕМЕНТЫ МИКРОСОЦИУМА ПАЦИЕНТОВ – ЕГО СЕМЬИ, РОДСТВЕННИКОВ, СОСЛУЖИВЦЕВ, ДРУЗЕЙ: (общение в иерархии по горизонтали и вертикали (+)
	КОЛЛЕГИ ПО НАУЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (общение в иерархии по горизонтали и вертикали (+)
УЧИТЕЛЯ, УЧЕНИКИ – ПАЦИЕНТЫ И КОЛЛЕГИ: (общение в иерархии по горизонтали и вертикали (+)
Дружес-кий	ДРУЗЬЯ: (общение в иерархии по горизонтали (-)
Другой	ДРУГИЕ ЭЛЕМЕНТЫ МИКРОСОЦИУМА – ПАРИКМАХЕР, ТРЕНЕР, ДРУГИЕ ПРЕДСТАВИТЕЛИ СФЕРЫ УСЛУГ: (общение в иерархии по горизонтали и вертикали (+)

Схема 31