Управление социализацией в медицинской организации (стр. 24 )

1	2	3	4
11.	Лидерство:		4,76
11.1		Инициативность	2,36
11.2		Здравый смысл	2,4
12.	Ораторство и презентабель-ность:		4,78
12.1		Убедительность	2,3
12.2		Риторические способности	2.48
13.	Оформление и подготовка ма-териала:		4,78
13.1		Знание делопроизводства и корреспон-денции	0,9
13.2		Компьютерный вариант оформления информации	1,1
13.3		Наличие убедительной аргументации	1,48
13.4		Следование известной схеме изложения информации	1,2
14.	Созидающая активность:		4,84
14.1		Количество предложенных декомпози-тов	1,1
14.2		Внесение предложений	1,74
14.3		Участие в обсуждении	2.0
15.	Своевременность сдачи		4,83
16.	Доклад и защита проекта:		5,39
16.1		Плохое знание проблематики	1,4
16.2		Неумение сформулировать стратегии	1,3
16.3		Отсутствие выводов и предложений	1,39
16.4		Слабая аргументация итогов	1,3
17.	Дополнительная работа:		4,43
17.1		Как результат непродуманности управ-ленческого процесса	1,4
17.2		Форсмажорные обстоятельства	1,53
17.3		Отсутствие исполнителя в силу уважи-тельных причин	1,5
18.	Противодействие работе:		3,58
18.1		Отказ выполнять работу	1,0
18.2		Выполнение нецелевой работы	1.38
18.3		Пропуски работы по неуважительной причине	1,2
19.	Неорганизованность в работе:		3,64
19.1		Незнание и неумение пользоваться мето-диками и орг. технологиями	1,9
19.2		Незнание и неумение использовать др. управленческий инструментарий	1,74
20.	Варианты невежливого поведе-ния		3,36
20.1		Хамство	0,4
20.2		Неподчинение приказам	0,3
20.3		Игнорирование целей команды	0,4
20.4		Неконструктивная дискуссия	0,16
20.5		Неуважение старшего в иерархии	0,4
20.6		Демонстрация отрицательных эмоций	0,4
20.7		Демонстрация ненормативн. лексики	0,4
20.8		Оскорбление словом	0,4
20.9		Оскорбление делом	0,4

По результатам данной деловой игры получены следующие показатели производительности, качества деятельности, деловой нравственности коман-ды будущих управленцев – экономистов-менеджеров здравоохранения (таб-лица 14):

Такие показатели трудовой деятельности в команде были получены для каждого командного сотрудника. Они могут быть сравнены с аналогичным показателем общекомандным в ходе работы над ошибками. Результаты сра-внения могут стать мотивами для оптимизации каждой персоной результатов своего вклада в деятельность команды.

Таблица 14

РЕЗУЛЬТАТЫ КОМАНДНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ 2001 – 2002 уч. г. ФАКУЛЬТЕТА «ЭУЗ» Сам. ГМУ

Производительность труда	Качество труда	Уровень деловой нравственности
0,88	0,61	0,74

После завершения данной деловой игры в 2002 году её участники в количестве тридцать человек были опрошены на предмет сравнения анало-гичных характеристик административной и демократической систем оцени-вания результатов командной работы. Результаты опроса представлены в таблице 15:

Из таблицы видно, что все четыре сравниваемые характеристики в демократической системе оценивания результатов командной работы управ-ленцев наиболее актуальны для опрошенных (76,7 % - 86,7 %), в админи-стративной системе оценивания, соответстченно, - одна: «ясность критериев оценок» - 83,3 % опрошенных. Уровень актуальности для респондентов дру-гих трёх характеристик в этой системе оценивания командных результатов управленческого труда находится в зоне от 36,7 %: «уровень объективности оценки», «уровень демократизации оценивания» до 43,3 % - «справедливость оценки», в то время как в демократической системе оценивания эта харак-теристика актуальна для 86,7 % респондентов.

Таблица 15

СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ В %% АДМИНИСТРАТИВНОЙ И ДЕМОКРАТИЧЕСКОЙ СИСТЕМ ОЦЕНИВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ УПРАВЛЕНЦЕВ