Управление социализацией в медицинской организации (стр. 18 )

ВЕСОВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РАНГОВЫЕ МЕСТА ПОКАЗАТЕЛЕЙ УРОВНЕЙ ЭЛЕМЕНТОВ КАЧЕСТВА ЖИЗНИ В ИПМ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ВРАЧА

№ п. п.	Наименование показателей	Доля в:	Ранговые места
%%	десятичной системе координат
1.	Уровень жизни	94,0	0,94	1 – 3
2.	Уровень здоровья	94,0	0,94	1 – 3
3.	Уровень образования	94.0	0,94	1 – 3
4.	Уровень времени на активный отдых и сон	71,0	0,71	6
5.	Уровень деловой нравственно-сти	76,5	0,765	5
6.	Уровень согласия с общими принципами сотрудничества	61,0	0,61	8
7.	Уровень ориентаций на сотруд-ничество биологический	67,0	0,67	7
8.	Уровень индивидуальной куль-туры	88,0	0,88	4

Таблица 9

ВЕСОВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РАНГОВЫЕ МЕСТА ПОКАЗАТЕЛЕЙ УРОВНЕЙ ЭЛЕМЕНТОВ РАСХОДОВ В ИПМ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ВРАЧА

№ п. п.	Наименование статей расходов на:	Доля в:	Ранговые места
%%	Десятичной системе координат
1.	Питание	20,95	0,2095	1
2.	Одежду и обувь	19,3	0,193	2
3.	Образование, самообразование	13.25	0,1325	5
4.	Отдых и развлечения	17,65	0,1765	3
5.	Коммунальные услуги	6,15	0,615	7
6.	Транспорт	13,9	0,139	4
7.	Бытовую химию, санитарно-гигие-нические, хозяйственные товары	8,15	0,815	6
8.	Прочее	0,65	0,065	8

Соотнеся реальные доходы реального врача с усреднённым коллек-тивным уровнем расходов идеального современного врача, можно получить представление об уровне цены потребления для реального современного врача [, 2002].

«Считается, что к среднему классу сейчас можно отнести [в РФ] при-мерно 10 миллионов семей, проживающих, главным образом, в городах. Это семьи, где нижняя граница среднедушевых доходов – 150 долларов в месяц на человека в регионах или 200 долларов в Москве. Согласно исследованиям, на питание представитель среднего класса тратит около трети доходов, на услуги и развлечения – 20 процентов, на одежду и бытовую технику – каждый четвёртый рубль». [ 2003]

В ходе данного исследования нами были исчислены весовые пока-затели расходов в ИПМ современного российского врача на основании дан-ных, представленных будущими врачами и практикующими врачами (таб-лица 10):

Таблица 10

ВАРИАНТЫ СТРУКТУРЫ РАСХОДОВ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО КЛАССА И В ИПМ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ВРАЧА (в %%)

№ п. п.	Наименование направлений потребления	Расходы среднего класса	Варианты расходов в ИПМ врача по мнению:
будущих врачей	Практикующих врачей
1.	Питание	33,3	20,95	20,2
2.	Услуги и развлечения	20,0	37,7	40,6
3.	Одежда и бытовая техника	25,0	27,45	25,2
4.	Итого:	78,3	86,1	86,0

Примечание:

1. Уровень расходов в месяц семей из 5 – ти человек в тысячах рублей: представителей среднего класса – около 25,0; в ИПМ современного российского врача по мнению: практикующих врачей, в среднем, – 83,0; будущих врачей, в среднем, – 82,0.

Таким образом, ценность представленного варианта ИПМ современно-го российского врача в первую очередь заключается в том, что появляется эталонная характеристика цены потребления современного идеального рос-сийского врача в виде среднестатистической величины его доходов в рублях, которая может быть ориентиром максимального пика уровня доходов совре-менного реального российского врача, а также базой, часть которой может быть измерителем реального дохода современного российского врача в зави-симости от уровня его конкурентоспособности.

Кроме того представленная ИПМ современного российского врача демонстрирует уровень согласия врачей с набором описанных неценовых ха-рактеристик их конкурентоспособности, увеличивая в случаях высоких зна-чений этого показателя уверенность менеджмента и врачей медицинской организации в эффективности их сотрудничества в направлении оптимиза-ции уровня конкурентоспособности врачей и медицинской организации, в которой они работают.

2.1.2. Модели формирования и повышения конкурентоспособности команды профессионалов

В теории и практике менеджмента давно известен вариант управления по отклонениям или нормативный подход в управлении. В управлении пер-соналом этот подход формализуют в должностных инструкциях, тарифно-квалификационных характеристиках, различных вариантах трудовых согла-шений, договоров между покупателем и продавцом «рабочей силы», в реги-ональных и федеральных 3-х, 4-х и т. д. сторонних соглашениях между ор-ганами исполнительной власти, работодателями и профессиональными объе-динениями, представляющими интересы трудящихся (производителей) това-ров и услуг.

В современных должностных инструкциях обозначаются права, обя-занности, ответственность работника по тому или иному направлению его профессиональной деятельности, упоминается о сотрудничестве для дости-жения общих целей организации, где функционирует сотрудник, но регла-ментируется только информационное обеспечение плодотворного сотрудни-чества [, 1995] (п. п. 4.1., 4.2.). В реально существующих в ЛПУ должностных инструкциях раздел о должностных коммуникациях, если он существует, в лучшем случае представлен регламентацией подчинения.

В «Самарском областном трехстороннем соглашении между Админи-страцией Самарской области, Союзом работодателей Самарской области и Федерацией профсоюзов Самарской области о регулировании социально-трудовых отношений на 1997 год» в разделе 4 записано:

«4.1. На основе равноправного сотрудничества стремиться к поиску и реализации баланса интересов наемеых работников и работодателей. Других социальных групп общества, разрешая возникающие противоречия путем достижения согласия, отказываясь от конфронтации и применения мер воз-действия не предусмотренных законодательством.

4.2. Разработать концепцию становления и развития системы социаль-ного партнерства в Самарской области.» [ с соавт., 1997].

В п. 4.1. этого документа, формализовавшего совместную социальную политику региональной исполнительной власти и общественных объедине-ний, представляющих интересы работодателей (покупателей рабочей силы) и работников (продавцов рабочей силы) как согласие партнеров в том, что и как делать на этом направлении развития общественных связей и регио-нального общества в целом сформулированы цель сотрудничества сторон: «... поиск и реализация баланса интересов наемных работников и работо-дателей, других социальных групп ...» и обзначен механизм сотрудничества: «... разрешая возникающие противоречия путем достижения согласия, от-казываясь от конфронтации и применения мер воздействия не предус-мотренных законодательством».

Поразительный факт: ни в «Методических рекомендациях по заключе-нию трудового договора (контракта) в письменном виде» ни в «Примерной форме трудового договора (контракта)», приведе-нных в книге -шина, «Кадровая служба», 1997 нет такого слова как сотру-дничество. Хотя и тот и другой документы призваны адекватно смоделиро-вать трудовые отношения (по другому - сотрудничество) между работо-дателем и работником ЛПУ. Неудивительно поэтому, что после заключе-ния подобного трудового договора: с одной стороны, работник попадает в ситуацию человека, брошенного в воду и не умеющего плавать, когда он вы-нужден трудиться как бы «сам по себе» и его карьерный успех в этой ситуа-ции отсутствия правил игры, обозначающих иерархию совместных целей его организации, подразделения, где он работает и его личных целей, во многом зависит от его личных коммуникативных способностей и уровня открытости коммуникативной среды, которая его окружает в ЛПУ; с другой стороны, отсутствие такого раздела формализованных правил управления как «Общие принципы сотрудничества» осложняет и без того многотрудную деятель-ность управленцев всей иерархии управления организации, куда принимают на работу нового сотрудника и где трудятся его новые коллеги по совмест-ному труду.

Из сказанного становится очевидным, что для оптимизации управления персоналом по нормативному направлению, необходимо дополнять общую часть всех нормативных документов, регламентирующих трудовые отноше-ния, таким разделом как: «Общие принципы сотрудничества», дополняя, таким образом, этим механизмом коммуникативную часть известной схемы управления:

Управляющее воздействие

Субъект	управления		Объект	управления
		Обратная связь

В этой связи нами разработаны и предлагаются для использования в управлении персоналом следующие «Общие принципы сотрудничества»: Уважение закона (законопослушание). Уважение руководителей всех уро-вней. Уважение целей организации - места работы. Уважение достоинства сотрудников организации - места работы. Уважение достоинства других партнеров. Уважение интересов клиентов. Уважение интересов организации - места работы. Уважение интересов сотрудников организации - места работы. Дисциплинированность (рабочее время - продуктивной работе). Компетент-ность. Высокие нравственные устои сотрудников. Непрерывное образование. Непрерывное самообразование. Стремление каждого сотрудника к реализа-ции целей организации - места работы. Понимание необходимости приорите-тов целей организации - места работы над целями подразделений. Понимание необходимости приоритетов целей организации - места работы над целями неформальных групп. Понимание необходимости приоритетов целей органи-зации над личными целями. Понимание необходимости приоритетов ориен-таций на сотрудничество перед конкуренцией. Понимание необходимости каждодневной реализации приоритетов на сотрудничество перед конкурен-цией. Понимание необходимости приоритетов оптимизации качества и коли-чества результатов работы. Ответственность за порученное дело.

Необходимость и целесобразность использования предлагаемого инс-трумента управления изучена по результатам проведенных социологических исследований отношения различных профессиональных групп медицинских организаций городов Самары, Тольятти, Сызрани, Новокуйбышевска, а так-же студентов двух Самарских ВУЗов (54 респондента) к общим принципам сотрудничества.

Целью исследования было выявить отношение (согласие, несогласие) с приведенным перечнем общих принципов сотрудничества, а также выявле-ние дополнительных к приведенным общих принципов сотрудничества. В качестве инструмента исследования была использована приводимая анкета:

Анкета.

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем обозначить Ваше согласие (+) или несогласие (-) с приведенными ниже общими принципами сотрудничества (по каждому пункту), а также, если возникнет желание, дополнить приведенный перечень общих принципов сотрудничества своими.

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ СОТРУДНИЧЕСТВА

№ п. п.	Содержание принципов сотрудничества	Да (+)	Нет (-)	Затрудняюсь ответить (+-)
1.	Уважение:
1.1.	Закона (законопослушание)
1.2.	Руководителей всех уровней
1.3.	Целей организации
1.4.	Достоинства:
1.4.1.	Сотрудников организации
1.4.2.	Других партнеров
1.5.	Интересов:
1.5.1.	Клиентов
1.5.2.	Организации
1.5.3.	Сотрудников организации
2.	Дисциплинированность (рабочее время - продуктив-ной работе)
3.	Компетентность
4.	Высокие нравственные устои сотрудников
5.	Перманентное (непрерывное) образование,
5.1.	в том числе самообразование
6.	Стремление каждого сотрудника к реализации целей организации
7.	Понимание необходимости:
7.1.	Приоритетов целей организации:
7.1.1.	Над целями подразделений
7.1.2.	Над целями неформальных групп
7.1.3.	Над личными целями
7.2.	Приоритетов ориентаций на сотрудничество перед конкуренцией
7.3.	Каждодневной реализации приоритетов на сотрудни-чество перед конкуренцией
7.4.	Приоритетов оптимизации качества и количества результатов работы
8.	Ответственность за порученное дело
9.
10.
11.
12.

БЛАГОДАРИМ ЗА ПРОДЕЛАННЫЙ ТРУД.