Управление социализацией в медицинской организации (стр. 39 )

Таким образом результаты данного опроса показывают высокую сте-пень корреляции нравственного выбора респондентов при формулировании главной цели, а также нравственного выбора при использовании средств достижения этой цели; определяют сотрудничество в качестве главного ин-струмента объединения усилий людей для достижения главной цели.

3.1.2. О факторах мотивации повышения конкурентоспособности современного российского врача

В условиях окружающей российскую медицинскую организацию ры-ночной среды, необходимости «… создания сплочённой команды для дости-жения целей, стоящих перед организацией, в условиях всё нарастающей в здравоохранении конкуренции, главный врач нуждается в достоверной инфо-рмации, которая позволила бы ему оценить потенциал каждого из руководи-телей … , их личностные и ролевые предпочтения, основные мотивы их деятельности…» [ с соавт., 2002]

«… исследования, в основе которых лежат теории ролей, служат свя-зующим звеном между теориями, объясняющими поведение индивидуумов, и теориями, объясняющими поведение организаций.» [ с соавт., 2002]

Р. Хеллер, опираясь на наблюдение Меттлина и Велфела, обращает внимание на зависимость мотивации поведения профессионала от степени сложности его коммуникаций с окружением: «чем более сложной коммуни-кационной сетью обладает индивидуум, тем более высока потребность в ов-ладении всё новыми и новыми ролями, и такой человек поставлен перед не-обходимостью разрешать многочисленные дилеммы».

В документах ВОЗ, 1987, 1992, 2001, например, указываются следую-щие антимотиваторы труда и мотивы текучести среднего медицинского пер-сонала: неудовлетворённость уровнем заработной платы, условиями и/или организацией труда, высоким уровнем конкуренции на «рынке персонала и труда».

В описанном контексте любому управленцу следует помнить, «… что любой объект реформирования», в том числе и трудовые мотивации, «…об-ладает собственными законами развития, инерцией, и это сопровождается осознанным или неосознанным сопротивлением реформе.» [, 2002]

Идеологически уровень конкурентоспособности профессионала, с од-ной стороны, можно представить как интегральный показатель характерис-тик его квалификации и качества жизни, а с другой, - как совокупность моти-вирующих его представлений о «… причастности к общему делу, реализации своего творческого потенциала, эффективности применения своего опыта и знаний, определённости в работе, уверенности в себе.» [ 2002], а также о «благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, высоком заработке, интересном содержании труда, благоприят-ных условиях труда.» [, 2002]

Нам представляется, что некоторые важные следствия мотивации по-вышения конкурентоспособности профессионала медицинской организации могут быть описаны следующим образом:

1.  Сопричастность к реализации миссии, других целей подразделения, организации, где он работает;

2.  Реализация своего профессионального потенциала;

3.  Уверенность в необходимости его профессиональных усилий для подразделения и организации, где он работает, через:

а) построение деревьев целей подразделения, организации, где он работает;

б) участие:

·  в ранжировании показателей модели конечных результатов своего труда;

·  в распределении фонда материального поощрения организации, где он работает;

·  в принятии управленческих решений;

·  во внедрении нововведений;

·  в реализации стратегии повышения его конкурентоспособности на основе сотрудничества;

в) анализ результатов его труда;

г) положительную динамику индивидуальных показателей его мораль-ного и материального стимулирования;

д) обучение основам менеджмента и управлению качеством.

С целью определения уровня представлений профессионала медицин-ской организации о его сопричастности к реализации миссии, других целей подразделения, организации, где он работает; о реализации своего професси-онального потенциала; о наличии или отсутствии уверенности в необходи-мости его профессиональных усилий для подразделения и организации, где он работает, нами было проведено анкетирование врачей муниципальных медицинских организаций г. Самары – 32 чел., Пензы и Пензенской области – 5 чел (приложение 11). В опросе приняли участие 37 респондентов: 21 мужчина и 16 женщин. Характеристики респондентов по возрасту, стажу работы, специальностям представлены в таблице 38:

Таблица 38

ХАРАКТЕРИСТИКИ РЕСПОНДЕНТОВ ПО ВОЗРАСТУ, СТАЖУ РАБОТЫ, СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ

ХАРАКТЕРИСТИКИ РЕСПОНДЕНТОВ ПО:
ВОЗРАСТУ (лет)	СТАЖУ РАБОТЫ (лет)	СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ
20-29	30-39	40-49	50-59	0 -4	5 -9	10-14	15-19	20-24	25-29	Терапевт	Хирург	Акушер-гинеко-лог	Травма-толог	«Узкие» специаль-ности
14	12	8	3	13	11	3	5	3	2	4	1	3	8	21

Результаты анкетирования представлены в таблице 39:

Таблица 39

ПРЕДСТАВЛЕНИЯ 37 ВРАЧЕЙ ЛПУ О ИХ СОПРИЧАСТНОСТИ К РЕАЛИЗАЦИИ МИССИИ, ДРУГИХ ЦЕЛЕЙ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ, ОРГАНИЗАЦИЙ, ГДЕ ОНИ РАБОТАЮТ, О РЕАЛИЗАЦИИ СВОЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА, О НАЛИЧИИ УВЕРЕННОСТИ В НЕОБХОДИМОСТИ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УСИЛИЙ ДЛЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ, ГДЕ ОНИ РАБОТАЮТ

№ п. п.	НАИМЕНОВАНИЕ ХАРАКТЕРИСТИК	Уровни характеристик в %%
Сегод-ня	В бу-дущем
	Личностных
1.	Сопричастность к реализации миссии, других целей подразделе-ния, организации	48,1	79,9
	Функциональных
	через:
1.1.	участие в управленческой деятельности	49,4	78,4
1.2.	результаты стимулирования достижения более высоких показа-телей производительности и качества индивидуального труда	59,5	83,8
1.3.	обучение основам управленческой деятельности, в т. ч. управле-ния качеством	27,0	86,5
	по видам управленческой деятельности
1.1.1.	Построение деревьев целей подразделения, организации	16,2	46,0
1.1.2.	Ранжирование показателей моделей конечных результатов труда	13,5	48,7
1.1.3.	Распределение фонда материального поощрения организации	40,5	89,2
1.1.4.	Участие в принятии управленческих решений	56,8	90,5
1.1.5.	Внедрение нововведений	78,4	96,0
1.1.6.	Участие в реализации стратегии повышения профессиональной конкурентоспособности на основе сотрудничества	64,9	94,6
1.1.7.	Анализ результатов своего труда	75,7	83,8

продолжение таблицы 39

№ п. п.	НАИМЕНОВАНИЕ ХАРАКТЕРИСТИК	Уровни характеристик в %%
Сегод-ня	В бу-дущем
	Личностных
2.	Реализация профессионального потенциала	48,6	75,4
	Функциональных
	через:
2.1.	участие в управленческой деятельности	49,8	73,7
2.2.	результаты стимулирования достижения более высоких показа-телей производительности и качества индивидуального труда	59,5	81,1
2.3.	обучение основам управленческой деятельности, в т. ч. управле-ния качеством	29,7	81,1
	по видам управленческой деятельности
2.1.1.	Построение деревьев целей подразделения, организации	18,9	46,0
2.1.2.	Ранжирование показателей моделей конечных результатов труда	18,9	43,2
2.1.3.	Распределение фонда материального поощрения организации	29,7	78,4
2.1.4.	Участие в принятии управленческих решений	56,8	86,5
2.1.5.	Внедрение нововведений	78,4	91,9
2.1.6.	Участие в реализации стратегии повышения профессиональной конкурентоспособности на основе сотрудничества	64,9	81,1
2.1.7.	Анализ результатов своего труда	81,1	89,2

продолжение таблицы 39