Тенденции дополнительного профессионального образования в контексте современной образовательной политики (стр. 32 )

Наставничество при распространении инновационной педагогической практики отличается от традиционного наставничества, где организуется работа опытного учителя с начинающим учителем или молодым специалистом. В наставничестве над молодыми специалистами преобладает объяснительно-иллюстративный метод работы. В данной паре профессионально растет один педагог, и рост происходит относительно методических приемов реализации известного обоим метода обучения или воспитания. В наставничестве при распространении новой образовательной практики объяснительно-иллюстративный метод не отрицается, но он не является преобладающим. Приоритет отдается передаче нового деятельностного метода обучения и технологии его реализации. При этом происходит передача инновации, в ходе которой профессионально растут оба педагога. Поскольку рост профессиональной компетентности в наставнических отношениях происходит в процессе профессионального общения, то и основное «приращение компетенций» должно происходить в освоении новых теоретических знаний и практических способов деятельности, а на базе их развитие нового уровня мотивации. Следовательно, характерной особенностью наставничества при распространении новых образовательных практик является то, что, во-первых, происходит развитие профессиональной компетентности обоих педагогов в освоении инновации, а, во-вторых, достигается повышение эффективности и сокращение сроков освоения и реализации инновации.

Немаловажное значение для индивидуального методического сопровождения педагогов осваивающих новые профессиональные компетенции имеет консультирование (методический консалтинг), представляющее собой особым образом организованное взаимодействие между консультантом и консультируемым (клиентом), направленное на разрешение проблем и внесение позитивных изменений в профессиональную деятельность педагога, осваивающего какое-либо новшество. Основной целью консультирования (методического консалтинга) является оказание помощи педагогу при освоении новых профессиональных компетенций, а также их успешное применение в педагогической практике. Процесс консультирования включает в себя анализ текущей ситуации, выработку методических рекомендаций и методическое сопровождение на стадиях освоения и внедрения новых образовательных практик.

Одной из технологий, которая помогает добиться эффективных результатов при освоении новых профессиональных компетенций, является относительно новая для системы образования технология коучинга. Использование технологии коучинга позволяет сформировать и закрепить новые профессиональные компетенции в реальной практике.

Коучинг (англ. Coaching) – это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.

Коучинг при освоении новых образовательных практик является способом развития профессиональной компетентности педагогов непосредственно в образовательном учреждении с целью повышения эффективности деятельности и реализации их потенциала в полной мере. Коучинг рассматривается как развивающая деятельность, а не как деятельность, направленная на исправление недостатков в работе. Коучинг ориентирован на улучшение показателей деятельности на рабочем месте.

Коуч (тот, кто проводит процесс консультирования) организует беседу, задавая специальные вопросы развивающего характера педагогу, осваивающего новые практики, необходимые для тщательного анализа ситуации, имеющихся ресурсов, препятствий и др. при освоении и внедрении нововведений. При этом трансляции собственного видения положения дел коучем не происходит, или следуют какие-то уточняющие моменты после того, как консультируемый педагог высказался. Дальше коуч активизирует генерацию идей о возможностях, путях решения задачи, достижения цели в освоении новой практики, а также помогает консультируемому педагогу выбрать оптимальные, реальные, важные, необходимые, особенно интересные для него идеи и пути освоения новых профессиональных компетенций. Итогом беседы является план достижения цели освоения инновационного педагогического опыта с указанием конкретных действенных мероприятий и их сроков. Таким образом, в фокусе внимания педагога-коуча должны постоянно находиться, как продукт освоения новой образовательной практики (что надо сделать), так и процесс его достижения (как сделать наилучшим образом). Беседа может быть длинной, развернутой или короткой, с обозначением важных моментов, какова она будет – решает педагог-коуч в соответствии со своими целями: что конкретно важно получить в результате, какой продукт и чему конкретно важно научить педагога-пользователя инновационного педагогического опыта? В процессе беседы педагог-коуч побуждает коучируемого педагога мыслить: мыслить аналитически, мыслить нестандартно и это само по себе уже способствует развитию специалиста, его профессиональной компетентности, приращению новых компетенций необходимых для внедрения в свою практику работы нового опыта.

Таким образом, использование при организации методической работы в образовательном учреждении современных технологий управления, в основе которых лежит деятельностный подход и развивающий характер обучения, способствуют, с одной стороны, развитию профессиональной компетентности педагогов непосредственно на рабочем месте. С другой стороны, способствует более успешной реализации приоритетных направлений современной государственной политики в сфере образования, как на уровне конкретного образовательного учреждения, так и на уровне профессиональной деятельности конкретного педагога.

г. Челябинск

Роль организационной культуры в эффективном менеджменте

Несмотря на свою столь обширную и продолжительную историю развития, применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в ХХ столетии.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации Характеристика организационной культуры охватывает: индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру.

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру организации, необходимую для успеха стратегии ее развития. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры, которую остаётся лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, руководители намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры. В принципе, руководство может воздействовать на развитие культуры двумя способами. Первый способ представляет собой оценку культуры и перспектив её развития сверху с расчётом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства членов организации. Данный способ предполагает наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации.

Экономические методы формирования организационной культуры связанны со свободно-договорными товарно-денежными отношениями на взаимовыгодной основе, отражают стремление сотрудников к достижению основной цели участия в деятельности организации. Экономические методы используются для воздействия на витальные потребности сотрудников, снижая значимость материальных стимулов они способствуют выдвижению на первый план потребностей социального, духовного, творческого уровней. Экономическая стабильность предприятия, участие в собственности, в прибыли и/или в процессе принятия решений, премирование, льготы демонстрируют эффективность принципов, ценностей, норм поведения, пропагандируемых руководством.