Трудовий Кодекс України (стр. 14 )

Трудові правовідносини з таким працівником може бути припинено у порядку, визначеному статтею 158 цього Кодексу.

3. Вагітним жінкам, які працюють, відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування чи вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою та виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

4. До вирішення питання про надання вагітній жінці, яка працює, відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою та виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок роботодавця.

5. Працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання ними попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку до досягнення дитиною віку трьох років у порядку, визначеному частиною другою статті 300 цього Кодексу.

Стаття 135. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу за його згодою

1. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором для виконання обов‘язків тимчасово відсутнього працівника, допускається лише за його згодою, крім випадків, передбачених статтею 136 цього Кодексу.

2. Зазначені трудові правовідносин можливі й у разі тимчасового переведення працівника до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця за домовленістю з роботодавцями.

Працівник, якого переведено до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця за домовленістю з роботодавцями, підлягає внутрішньому трудовому розпорядку за місцем виконання роботи, але дисциплінарну і матеріальну відповідальність несе перед роботодавцем за місцем роботи до переведення. В свою чергу цей роботодавець несе цивільно-правову відповідальність перед роботодавцем за місцем виконання роботи тимчасово переведеним працівником, якщо інше не передбачено угодами між роботодавцями і між роботодавцями і працівником.

Обов′язки щодо охорони праці при тимчасовому переведенні працівника на інше підприємство, в установу, організацію чи роботодавця несе роботодавець за місцем виконання роботи. Обов′язки щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат розподіляються між роботодавцями за домовленістю між ними. В решті зберігаються трудові правовідносини між роботодавцем і працівником, що існували до його переведення.

3. Після закінчення строку тимчасового переведення працівникові негайно має бути надана робота, яку він виконував до переведення.

4. Тимчасове переведення працівника на роботу за вакантною посадою у межах підприємства, установи та організації або до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця не допускається.

Стаття 136. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди

1. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, у тому числі до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я та лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, та із оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

2. Тимчасове переведення на іншу, передбачену частиною першою цієї статті, роботу вагітних жінок, які працюють, працівників із сімейними обов’язками, які мають дитину – інваліда або дитину віком до шести років, осіб віком до вісімнадцяти років, а також працівників з інвалідністю дозволяється тільки за їх письмовою згодою.

РОЗДІЛ 15. ВИВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

Стаття 137. Зміни в організації виробництва та праці

1. Причинами змін в організації виробництва та праці можуть бути:

1) злиття, приєднання, поділ або перетворення підприємства, установи, організації, їх самостійних підрозділів (філій), зміна їх підпорядкованості;

2) перепрофілювання діяльності роботодавця;

3) зміна роботодавця (власника виробництва чи форми власності);

4) зменшення виробництва продукції (послуг), у тому числі у зв‘язку з погіршенням фінансового стану роботодавця;

5) зміна (погіршення) істотних умов праці;

6) удосконалення організації праці та виробництва;

7) банкрутство та санація підприємства, установи, організації;

2. При проведенні скорочення чисельності або штату працівників у разі змін в організації виробництва та праці роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Стаття 138. Обов‘язок роботодавця щодо проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або з іншими представниками працівників щодо проведення змін в організації виробництва та праці, наслідком яких буде скорочення чисельності або штату працівників

1. Роботодавець зобов‘язаний не пізніше двох тижнів з дня прийняття рішення про початок проведення змін в організації виробництва та праці, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), а у разі його відсутності – іншому уповноваженому на представництво органу / вільно обраним представникам (представнику) працівників, інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами (представниками)  про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Такі консультації мають також проводитись протягом всього періоду змін в організації виробництва та праці.

2. Порядок проведення таких консультацій та виконання їх рекомендацій визначається колективним договором чи угодою, до сфери дії якої відноситься регулювання трудових правовідносин на підприємстві, в установі, організації, де проводяться зміни в організації виробництва та праці, або визначаються учасниками консультацій перед їх початком.

3. Виборні органи первинної профспілкової організації (профспілкові представники), а у разі їх відсутності – інші уповноважені на представництво органи / вільно обрані представники (представник) працівників, мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, що є обов’язковими для розгляду.

Стаття 139. Обов‘язки роботодавця щодо попередження масових звільнень працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці

У разі виникнення загрози масових звільнень працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці роботодавець для їх попередження зобов‘язаний з урахуванням позиції виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників, та відповідного центру зайнятості державної служби зайнятості застосовувати:

1) тимчасові обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;

2) скасування надурочних робіт;

3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи підприємства, установи, організації в цілому;

4) введення для працівників окремих структурних підрозділів або всього підприємства, установи, організації режиму неповного робочого часу;

5) проведення поступового звільнення працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці;

6) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;

7) інші заходи, передбачені колективними договором й угодами, рекомендовані центром зайнятості державної служби зайнятості, а також за результатами консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.

Стаття 140. Продовження трудових правовідносин у разі злиття, приєднання, поділу або перетворення підприємства, установи, організації, зміни їх підпорядкованості чи зміни роботодавця

1. У разі злиття, приєднання, поділу або перетворення підприємства, установи, організації чи зміни роботодавця трудові правовідносини з працівниками (крім керівника таких підприємства, установи, організації та його заступників) не припиняються. Трудові правовідносини з керівником підприємства, установи, організації та його заступниками у цьому випадку може бути припинено з підстави, визначеної статтею 156 цього Кодексу.

2. У випадку передачі підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві (пункт 3 частини першої статті 137 цього Кодексу) він стає стороною існуючих трудових правовідносин. При цьому за зобов’язаннями, що виникли із трудових правовідносин до такої передачі новий і попередній роботодавці відповідають солідарно.

3. Про факт передачі підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві та наслідки, що з цього витікають для працівників у частині можливих змін трудових правовідносин, роботодавець зобов’язаний невідкладно поінформувати працівників у письмовій формі.

4. Після інформування працівників про передачу підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві, роботодавець зобов’язаний у тижневий термін підтвердити існуючі чи запропонувати нові умови праці та її оплати усім працюючим, а також визначити термін (не менше семи днів) протягом якого працівники можуть подати заяву про прийняття чи відхилення запропонованих умов. У випадку не погодження на запропоновані роботодавцем умови трудового договору трудові правовідносини з такими працівниками може бути припинено за ініціативою роботодавця з підстави, визначеної статтею 156 цього Кодексу, чи за ініціативою працівника (за власним бажанням) з підстави, визначеної статтею 151 цього Кодексу. При цьому, припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням) зумовлює для працівника правові наслідки, визначені частинами першою - четвертою статті 157 цього Кодексу.