Трудовий Кодекс України (стр. 1 )

Проект вноситься
Кабінетом Міністрів України

ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ

КНИГА ПЕРША.

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

РОЗДІЛ 1. ВСТУПНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 1. Визначення понять

У цьому Кодексі поняття вживаються у такому значенні:

гарантії – це засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується надання працівникам прав у сфері соціально – трудових правовідносин;

гарантійні виплати – це виплати з метою збереження доходів працівника, що здійснюються роботодавцем за періоди, коли працівник з підстав, визначених цим Кодексом, законами України, нормативно – правовими актами про працю, колективним чи трудовим договором, не працював. До гарантійних виплат належать також грошова виплата за невикористану відпустку або її частину і вихідна допомога;

компенсації – це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов’язаних з виконанням ними трудових чи інших обов’язків передбачених цим Кодексом, законами України, нормативно – правовими актами про працю, колективним чи трудовим договором;

працівник – це фізична особа, яка вступила у трудові правовідносини з роботодавцем і особисто виконує визначений їй роботодавцем обсяг робіт за обіцяну чи фактично сплачену винагороду;

неповнолітній працівник – це працівник, якому не виповнилося вісімнадцять років;

працівник із сімейними обов’язками – це працівник, який має обов’язки стосовно дітей, котрі перебувають на його утриманні, або стосовно інших найближчих родичів – членів його сім’ї, котрі потребують його догляду за певних обставин (хвороба, інвалідність, похилий вік, неповноздатність);

роботодавець – це фізична або юридична особа, яка використовує найману працю і, як фізична особа, може вступати в трудові правовідносини незалежно від віку та наявності цивільно-правової дієздатності. Повноваженнями роботодавця наділяється керівник підприємства, установи, організації в силу свого юридичного становища;

робоче місце – це місце постійного або тимчасового перебування працівника в процесі виконання трудових обов’язків;

робочий час – це час, протягом якого працівник знаходиться у розпорядженні роботодавця і повинен виконувати свої трудові обов’язки, а також інші відрізки часу, що відповідно до законів України чи інших нормативно – правових і локальних нормативних актів про працю відносяться до робочого часу;

трудові обов’язки - це встановлений трудовим договором обсяг робіт, завдань, повноважень визначеної якості та відповідальності, який має виконати працівник або група працівників відповідної професійної кваліфікації у встановлений термін робочого часу та за визначених організаційно-технічних умов;

умови праці – це сукупність факторів трудового процесу і виробничого середовища, в якому здійснюється виконання працівником трудових обов’язків;

час відпочинку – це час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов’язків і який він, відповідно до цього Кодексу може використовувати за власним розсудом.

Стаття 2. Відносини, що складають предмет законодавства про працю

1. Законодавство про працю регулює трудові та пов`язані з ними правовідносини між працівниками та роботодавцями, а також допоміжні відносини, що сприяють розвиткові правовідносин між зазначеними суб`єктами, забезпеченню їх інтересів і захисту прав, у тому числі безпечних і здорових умов праці.

2. Законодавство про працю поширюється на колективні правовідносини, що сприяють регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців, у тому числі через їх представників

3. Законодавство про працю поширюється на правовідносини з участю органів щодо здійснення контролю та нагляду за додержанням законодавства про працю, за охороною праці, про зайнятість та загальнообов’язкове державне соціальне страхування тощо.

4. Законодавство про працю поширюється на правовідносини з участю органів з розгляду трудових спорів та органів державної виконавчої служби, які виникають у зв’язку з розглядом трудових спорів та виконанням рішень органів з розгляду трудових спорів. Закони України, що регулюють порядок здійснення правосуддя та виконання судових рішень, застосовуються до відносин щодо розгляду трудових спорів та виконання рішень у цих спорах за умови, що вони не суперечать цьому Кодексу.

Стаття 3. Мета трудового кодексу

1. Метою трудового кодексу є встановлення єдиних норм використання найманої праці, забезпечення прав і свобод у сфері праці, соціальної справедливості та ефективного соціального захисту населення.

2. Єдині норми використання найманої праці покликані гарантувати:

1) можливість виконання робіт шляхом використання роботодавцем найманої праці;

2) достатні умови для реалізації громадянами України свого конституційного права на працю;

3) належний рівень державних гарантій трудових прав працюючих.

Стаття 4. Основні засади правового регулювання трудових правовідносин

Відповідно до Конституції України та міжнародних норм про працю регулювання трудових правовідносин здійснюється на таких основних засадах:

1) свободи праці, що включає право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію та вид діяльності;

2) заборони примусової праці;

3) заборони дитячої праці;

4) недопущення дискримінації у сфері праці, відповідальність роботодавців у разі її скоєння, та забезпечення особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду щодо визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації;

5) забезпечення повної і продуктивної зайнятості працівників;

6) стабільності трудових правовідносин;

7) забезпечення права працівників і роботодавців на свободу об’єднання для захисту своїх прав та інтересів;

8) поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин;

9) сприяння веденню колективних переговорів з метою укладання колективних договорів і угод;

10) відповідальності сторін трудових і колективних трудових правовідносин за взятими на себе зобов’язаннями;

9) рівність прав і можливостей працівників, у тому числі гендерна рівність;

11) забезпечення працівникам державних гарантій у сфері праці;

12) гарантування працівникам своєчасної та в повному розмірі виплати заробітної плати, що забезпечує достатній життєвий рівень;

13) створення належних, безпечних і здорових умов праці та відпочинку;

14) створення працівникам рівних можливостей щодо їх професійного зростання, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації;

15) забезпечення права працівників на загальнообов’язкове державне соціальне страхування;

16) гарантування права на розв’язання індивідуальних і колективних трудових спорів, у тому числі забезпечення права працівників на страйк;

17) захисту від незаконного звільнення;

18) забезпечення права працівників на участь в управлінні юридичною особою ‑ роботодавцем у порядку і на умовах, визначених законодавством, колективним договором, колективною угодою, статутом юридичної особи;

19) забезпечення судового захисту трудових прав, честі та гідності учасників трудових відносин;

20) здійснення нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;

21) поєднання державного нагляду та контролю й громадського контролю за дотриманням суб’єктами трудових і колективних трудових правовідносин взятих на себе зобов’язань і законодавства про працю.

Стаття 5. Принципи застосування Трудового кодексу

1. Трудовий кодекс застосовується до трудових і пов’язаних з ними правовідносин працівників і роботодавців.

2. Норми цього Кодексу можуть застосовуватись для регулювання трудових правовідносин, що виникають за інших ніж трудовий договір підстав (військова, альтернативна (невійськова) служба, служба в органах внутрішніх справ, безпеки та інше) у випадках та межах визначених законами України.

3. При виникненні спору щодо суті трудових правовідносин, вони вважаються такими, що виникли за фактом допущення працівника до роботи чи/та укладення трудового договору, якщо роботодавець не доведе протилежного або, якщо за своїм характером такі правовідносини свідчать про їх іншу правову природу.

4. У разі укладення трудового договору з метою приховати іншу угоду застосовуються правила, що регулюють фактичні трудові правовідносини, які сторони передбачали насправді.

5. Під час визначення дійсного значення норми у разі можливості її неоднозначного тлумачення слід враховувати основні засади правового регулювання трудових правовідносин, визначені статтею 4 цього Кодексу, і роз’яснювану норму.

Стаття 6. Недопущення дискримінації у сфері трудових правовідносин та обмеження трудових прав

1. Дискримінація у сфері трудових правовідносин – це дії чи бездіяльність роботодавця або іншої уповноваженої ним особи, що виражає приниження чи зневагу, а також порушення трудових прав чи надання привілеїв на підставі віку, походження, сімейного стану, наявності сімейних обов’язків чи інвалідності, соціального й майнового стану, расової та національної приналежності, громадянства (крім випадків передбачених Законом), статі, сексуальної орієнтації, підозри чи факту наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, політичних поглядів, віросповідання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання), а також переслідування роботодавцем або іншою уповноваженою ним особою працівника, який подав скаргу про дискримінацію, що він зазнав чи зазнає.

2. будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладанні та зміні трудового договору, призупиненні та припиненні трудових правовідносин не допускається та карається за законом.

3. Умови нормативно – правових і локальних нормативних актів про працю, що містять дискримінаційні положення чи обмежують трудові права порівняно з вимогами Конституції України і цього Кодексу, вважаються недійсними.