Трудовий Кодекс України (стр. 9 )

Стаття 77. Прийняття на роботу на підставі направлення державної служби зайнятості

1. Роботодавець зобов'язаний не пізніше наступного робочого дня розглянути питання прийняття на роботу особи, яку направлено на роботу державною службою зайнятості відповідно до встановленої квоти (нормативу), крім випадків, коли недотримання терміну відбулося з незалежних від нього причин.

2. Роботодавець може відмовити у прийнятті на роботу особі, яку направлено на роботу державною службою зайнятості відповідно до встановленої квоти (нормативу), якщо вона письмово не повідомила роботодавця про готовність невідкладно розпочати роботу, крім випадків, коли недотримання строку відбулося з незалежних від неї причин.

3. У разі укладення з такою особою трудового договору її має бути допущено до роботи не пізніше наступного робочого дня. Прострочення допуску до роботи тягне сплату роботодавцем на користь працівника за весь період затримки його допуску до роботи заробітку із розрахунку тарифної ставки (окладу).

4. У разі відмови роботодавця укласти трудовий договір з особою, яку направлено на роботу в рахунок квоти (нормативу) роботодавець сплачує штраф до відповідного фонду соціального страхування у визначеному частиною четвертою статті 63 цього Кодексу розмірі.

Стаття 78. Допуск до роботи на підставі обрання на посаду

1. працівника, обраного на посаду, має бути допущено до роботи в строки, встановлені нормативно – правовими актами про працю чи рішенням про обрання. Якщо такий строк не встановлено, його має бути допущено до роботи наступного дня після обрання чи дня, коли про це стало відомо роботодавцеві. Затримка допуску до роботи обраного працівника тягне обов'язок роботодавця сплатити йому заробітну плату за весь період затримки з розрахунку посадового окладу.

2. Роботодавець може відмовити у допуску до роботи обраного на посаду працівника, якщо працівник протягом семи днів із дня свого обрання письмово не повідомив роботодавця про готовність невідкладно розпочати роботу, крім випадків, коли недотримання строку відбулося з незалежних від працівника причин. У цьому випадку трудові правовідносини вважаються такими, що не розпочалися.

Стаття 79. Допуск до роботи на підставі конкурсного відбору на заміщення вакантної посади

1. Роботодавець зобов'язаний не пізніше наступних двох робочих днів після оголошення результатів конкурсного відбору на заміщення вакантної посади розглянути питання прийняття на роботу особи - переможця конкурсного відбору на заміщення вакантної посади, крім випадків, коли недотримання терміну відбулося з незалежних від нього причин.

2. Роботодавець може відмовити у прийнятті на роботу такої особи, якщо особа - переможець конкурсного відбору на заміщення вакантної посади протягом наступного робочого дня після оголошення результатів конкурсу письмово не повідомила роботодавця про готовність невідкладно розпочати роботу, крім випадків, коли недотримання строку відбулося з незалежних від неї причин.

3. працівника - переможця конкурсного відбору на заміщення вакантної посади має бути допущено до роботи в строки, встановлені умовами трудового договору. Якщо такі строки не встановлено, він допускається до роботи наступного дня після укладення трудового договору. Затримка допуску до роботи тягне сплату роботодавцем на користь такого працівника заробітної плати за весь період затримки з розрахунку посадового окладу.

4. відмова роботодавця укласти трудовий договір з особою - переможцем конкурсного відбору на заміщення вакантної посади з незалежних від особи причин тягне сплату роботодавцем на користь особи місячного заробітку із розрахунку посадового окладу за вакансією на заміщення якої проводився конкурсний відбір.

Стаття 80. Допуск до роботи на основі призначення на посаду

1. Працівника, призначеного на посаду, має бути допущено до роботи в строки, що визначені нормативно – правовими актами про працю чи рішенням про призначення. Затримка допуску до роботи призначеного працівника тягне сплату роботодавцем на користь такого працівника заробітної плати за весь період затримки з розрахунку посадового окладу.

2. Роботодавець може відмовити у прийнятті на роботу призначеного на посаду працівника, якщо працівник протягом семи днів із дня свого обрання письмово не повідомив роботодавця про готовність невідкладно розпочати роботу і не став до роботи, крім випадків, коли недотримання строку відбулося з незалежних від працівника причин. У цьому випадку трудові правовідносини вважаються такими, що не розпочалися.

Стаття 81. Допуск до роботи на основі рішення суду

1. Особу, яку за рішенням суду має бути прийнято на роботу чи поновлено на роботі має бути допущено роботодавцем до роботи не пізніше наступного робочого дня з моменту коли роботодавець отримав інформацію про таке рішення суду. Затримка допуску до роботи такого працівника тягне сплату роботодавцем на його користь заробітної плати за весь період затримки з розрахунку посадового окладу.

2. Роботодавець не може відмовити у допуску до роботи прийнятого на роботу чи поновленого на роботі за рішенням суду працівника.

3. Якщо працівник протягом семи днів із дня свого прийняття чи поновлення на роботі, відповідно до частини першої цієї статті письмово не повідомив роботодавця про готовність невідкладно розпочати роботу і не став до роботи, крім випадків, коли недотримання строку відбулося з незалежних від працівника причин, трудові правовідносини вважаються такими, що розірвані з ініціативи працівника.

КНИГА ТРЕТЯ.

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР І ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

РОЗДІЛ 10. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Стаття 82. Поняття трудового договору

1. Трудовий договір - це правова угода між працівником і роботодавцем щодо встановлення трудових правовідносин, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену місцем і часом, за визначеною спеціальністю, кваліфікацією, посадою (трудовою функцією чи функціями) та під керівництвом роботодавця, дотримуватись чинних на підприємстві, в установі, організації правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується надавати працівникові роботу, обумовлену цією угодою, забезпечувати необхідні для її виконання умови праці, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, здійснювати соціальне страхування працівника, а у випадках передбачених цим Кодексом і законами України - і членів його сім’ї.

2. Трудовий договір передбачає індивідуальні умови праці та її оплату, а також інші права та обов'язки сторін трудових правовідносин.

3. Працівник має право укладати трудовий договір з одним або одночасно з декількома роботодавцями, якщо інше не передбачено цим Кодексом чи нормативно – правовими актами про працю.

4.Умови трудового договору є обов′язковими для його сторін. Права та обов′язки сторін, передбачені трудовим договором, захищаються такою ж мірою, як права та обов′язки, встановлені нормативно-правовими актами, угодами, колективним договором і локальними нормативними актами роботодавця.

5. Умовами трудового договору конкретизуються права та обов′язки його сторін, визначені нормативно – правовими актами про працю, локальними нормативними актами роботодавця, а також кваліфікаційними характеристиками.

Стаття 83. Зміст трудового договору

1. У трудовому договорі зазначаються:

1) найменування працівника та роботодавця (для працівника та роботодавця–фізичної особи - прізвище, ім’я, по батькові);

2) обов’язкові умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним;

3) додаткові умови, наявність яких є не обов’язковою для його укладення.

2. У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказується обставина, що є підставою для його укладення, а також може бути визначена взаємна відповідальність сторін за його дострокове розірвання.

3. Відсутність трудового договору не перешкоджає виникненню трудових правовідносин. Працівник і роботодавець мають право у судовому порядку підтвердити факт виникнення трудових правовідносин і визначити їх зміст.

Стаття 84. Обов’язкові умови трудового договору

Обов’язковими умовами трудового договору є істотні умови праці, передбачені статтею 200 цього Кодексу, і такі, про які домовилися сторони трудового договору, зокрема:

1) визначені сторонами трудового договору:

а) трудова функція (суміщувані трудові функції), яку буде виконувати працівник, а саме: найменування, професії (посади), кваліфікації, характер, форма та складність виконуваних робіт.

Основна трудова функція працівника визначається посиланням в трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу на одну із професій, передбачених чинною класифікацією професій, що встановлюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері стандартизації. Зміст трудової функції за кожною професією та відповідною кваліфікацією визначається законодавством, а в частині, що не визначена законодавством, – кваліфікаційними характеристиками, що затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.

У разі, коли працівник не повністю завантажений обов′язками за основною трудовою функцією, з метою ефективного використання робочого часу при прийнятті на роботу і пізніше роботодавець і працівник можуть домовитись про розширення трудової функції працівника шляхом включення до неї обов′язків, що відповідно до кваліфікаційних характеристик належать до іншої професії (інших професій). Розширення трудової функції працівника не повинне вимагати інтенсивності праці, яка виходить за межі такої, що за даних організаційно-технічних умов повинна визнаватись нормальною.

Якщо це не спричиняє шкоди здоров′ю працівника, за згодою між роботодавцем і працівником можливе включення до трудової функції тимчасово або без обмеження строком додаткових обов′язків. При цьому інтенсивність праці може виходити за межі такої, що звичайно визнається нормальною, а працівник отримує право на доплату (за суміщення професій або посад, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов′язків відсутнього працівника тощо). Уразі, коли працівник, якому доручено виконання додаткових обов′язків, допускає неякісне виконання робіт, роботодавець вправі в будь-який час одностороннє відмовитись від умови про виконання працівником додаткових обов′язків і скасувати встановлену в зв′язку з цим доплату;