Трудовий Кодекс України (стр. 43 )

2. Атестація може проводитись не частіше одного разу на три роки.

Стаття 398. Порядок проведення атестації працівників

1. Для проведення атестації працівників за наказом (розпорядженням) роботодавця створюється атестаційна комісія, що складається із найдосвідченіших, професіональних і авторитетних працівників, які відрізняються своєю об'єктивністю й неупередженістю, а також представника виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – представника іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представник) працівників.

2. Атестаційна комісія повинна складатися там, де це можливо з однакової кількості працівників чоловічої та жіночої статі. У разі не можливості визначення такого складу комісії з поважних причин, це має бути підтверджено роботодавцем документально.

3. Роботодавець та безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації не може бути членом атестаційної комісії.

4. Повноваження атестаційної комісії визначається відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Склад атестаційної комісії, графік її проведення доводяться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до проведення атестації.

5. Атестаційна комісія попередньо визначає перелік питань для проведення атестації, із якими працівники мають бути ознайомлені не менше ніж за місяць до засідання комісії. На засіданні комісії члени атестаційної комісії можуть задавати працівнику тільки такі питання, що мають відношення до виконуваної ним роботи за спеціальністю (професією), займаною посадою, її результатів, а також питання, що стосуються його прав й обов'язків, визначених трудовим і колективним договором.

6. Атестація працівника проводиться тільки у його присутності.

7. Не допускається оцінка професійного чи кваліфікаційного рівня працівника, виходячи з того, що він працює неповний робочий час чи за його політичними поглядами, моральними якостями, віросповідання та за іншими ознаками, що не мають відношення до професійного чи кваліфікаційного рівня працівника.

8. Рішення атестаційної комісії приймається шляхом таємного чи відкритого голосування більшістю голосів.

9. Атестаційна комісія висловлює роботодавцеві рекомендації щодо подальшого професійного (службового) росту працівника, відповідності оплати праці виконуваним працівником трудовим функціям, необхідності підвищення його професійного чи кваліфікаційного рівня.

10. Копія рішення атестаційної комісії надається працівникові одночасно з наданням цього рішення роботодавцю не пізніше трьох днів після його прийняття.

Стаття 399. Працівники, що не підлягають атестації

Атестації не підлягають:

1) вагітні жінки, працівники із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років;

2) працівники, які знаходилися в соціальній відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами чи для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, та після її закінчення пропрацювали менше одного року;

3) неповнолітні працівники;

4) працівники, які пропрацювали за даною професією чи на даній посаді менше одного року;

5) працівники, які атестовані на тій же посаді чи за тією ж професією у одного й того ж роботодавця не менше двох разів й атестаційна комісія підтвердила їх професійний рівень та кваліфікацію;

6) працівники, які не підлягають атестації у випадках, передбачених колективним договором.

Стаття 400. Результати проведення атестації працівників

1. Роботодавець із врахуванням рекомендацій атестаційної комісії може перевести працівника за його згодою на іншу відповідну роботу (посаду), розглянути питання про відповідність оплати праці виконуваним працівником трудовим функціям, зарахувати працівника до кадрового резерву, направити на навчання з метою підвищення кваліфікації чи отримання нової професії.

2. Трудовий договір працівника, у відношенні якого атестаційною комісією прийняте рішення про його кваліфікаційну чи професійну невідповідність, може бути припинено роботодавцем відповідно до цього Кодексу.

3. Працівники, які вважають рішення комісій з атестації працівників незаконними, необґрунтованими, упередженими чи необ'єктивними, можуть звернутися до суду.

§ 5

Стажування працівників

Стаття 401. Проведення стажування

1. З метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на здійснення професійної (службової) кар’єри, може проводитися їх стажування за професією чи посадою як за місцем роботи, так і в інших підрозділах чи у іншого роботодавця.

2. Відбір кандидата на стажування проводиться з ініціативи роботодавця чи керівника підрозділу, де має відбуватись стажування. При цьому необхідна письмова заява самого стажиста та згода відповідних керівників за місцями його стажування та основної роботи.

Працівники, які досягли пенсійного віку, до стажування не залучаються.

3. Зарахування на стажування, терміни та зміни порядку його проходження оформлюються наказом роботодавця.

4. Стажування працівника проводиться з відривом від основної роботи. За працівником, направленим на стажування, зберігається його посада та заробітна плата.

Стажисту за основним місцем роботи відшкодовуються також витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час знаходження в дорозі та найм житла.

5. На період стажування за стажистом закріплюється працівник, відповідальний за стажування.

Зміст стажування визначається індивідуальним планом, що затверджується керівником структурного підрозділу, де проводиться стажування, чи роботодавцем.

6. Стажист за час проходження стажування повинен виконати індивідуальний план стажування. Після закінчення стажування стажист подає роботодавцю записку про стажування з висновками керівника структурного підрозділу щодо можливості використання стажиста за професією чи на посаді, де він проходив стажування.

Стаття 402. Результати проведення стажування

1. Працівникові після успішного закінчення стажування може бути присвоєно більш високу кваліфікацію чи може бути його переведено на більш високу посаду, у тому числі на посаду, умови прийняття на яку передбачають конкурсний відбір, - без конкурсного відбору.

2. Працівника, який пройшов стажування, може бути зараховано до кадрового резерву підприємства, установи, організації.

§ 6

Включення до кадрового резерву

Стаття 403. Кадровий резерв

1. Кадровий резерв створюється для заміщення вакантних посад, а також для підготовки працівників до здійснення професійної кар’єри чи просування по службі.

Формування кадрового резерву повинне забезпечити добір працівників, які мають професійні навички, що базуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, що необхідні для прийняття та успішної реалізації виробничих та управлінських рішень.

2. Порядок формування кадрового резерву та роботи з ним визначається роботодавцем чи колективним договором.

3. До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням трудових і професійних обов'язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності та необхідний досвід роботи.

4. Під час формування кадрового резерву забезпечується пропорційно збалансоване представництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних підрозділах чи за професією.

5. Зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. Про зарахування до кадрового резерву має бути повідомлено безпосереднього керівника зарахованого працівника.

Пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при цих органах. Очолює комісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджується рішенням відповідного органу.

Стаття 404. Робота з кадровим резервом

1. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота згідно із затвердженими роботодавцем чи керівниками їхніх структурних підрозділів особистими річними планами, де передбачається:

1) систематичне навчання шляхом самоосвіти;

2) періодичне навчання й підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах;

3) стажування у підрозділі, до кадрового резерву якого зараховано працівника;

4) виконання трудових обов'язків працівника, на місце якого зараховано працівника до кадрового резерву;

2. У разі, коли робоче місце чи посада, до кадрового резерву на які зараховано працівника, стає вакантним, він має переважне право на їх заміщення.

3. Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за вмотивованою пропозицією керівника відповідного структурного підрозділу чи роботодавця.

Виключення зі списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця.

§ 7

Конкурсний відбір працівників

Стаття 405. Проведення конкурсного відбору

1. Конкурсний відбір працівників проводиться роботодавцем із метою:

1) відбору кандидатів на заміщення вакантної посади у порядку, визначеному статтею 73 цього Кодексу;

2) виявлення здібних до управлінської діяльності спеціалістів вищого та середнього рівнів управління (керівники, заступники керівників підприємств, організацій та їх структурних підрозділів) та направлення їх на перепідготовку до вищих навчальних закладів, а також проведення стажування кращих випускників цих закладів. Порядок і умови проведення конкурсу визначаються роботодавцем з урахуванням вимог цієї статті.

2. Працівники протягом місяця після оголошення роботодавцем конкурсу подають заявки на участь у конкурсному відборі та документи згідно з переліком і формами, затвердженими положенням про проведення конкурсного відбору.

3. Конкурсний відбір здійснюється конкурсною комісією протягом двох тижнів після закінчення терміну прийому заявок за підсумками:

1) тестування для визначення рівня спеціальних знань;

2) психологічного тестування (підприємницький, менеджерський і творчий потенціал; прагнення до фахового розвитку; комунікативні дані; прагнення й спроможність працювати в колективі, культурна відкритість);