Трудовий Кодекс України (стр. 45 )

Розгляд справи розпочинається з представлення посадової особи, яка її розглядає. Зазначена особа роз’яснює особам, які беруть участь у розгляді справи, їх права і обов’язки. Під час розгляду справи заслуховуються особи, які беруть участь у розгляді справи, досліджуються докази і вирішуються питання про задоволення клопотання.

За результатами розгляду справи уповноваженою посадовою особою приймається відповідне рішення, яке оформляється постановою.

Постанова складається у двох примірниках. Перший примірник постанови у триденний термін після її прийняття вручається під розписку керівнику або уповноваженому представнику підприємства, установи, організації (громадянину - суб’єкту підприємницької діяльності) чи надсилається поштою, про що робиться запис у справі. Другий примірник залишається в органі виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, який наклав штраф.

Сума штрафу у п’ятнадцятиденний термін з дня отримання постанови про його накладення перераховується до Державного бюджету України.

Несплачені у добровільному порядку штрафи стягуються виконавчою службою на підставі виконавчого документа, виданого посадовою особою, яка прийняла рішення про накладення штрафу.

Прийняте рішення про накладення штрафу може бути оскаржене до вищестоящої посадової особи центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю або до суду.

§ 4

Дисциплінарна відповідальність працівника

Стаття 416. Підстава та умови дисциплінарної відповідальності працівників

1. Підставою дисциплінарної відповідальності працівників є порушення ними своїх трудових обов'язків чи неналежне їх виконання з їх вини.

2. Грубим порушенням трудових обов’язків є порушення дисципліни праці, у результаті якого грубо порушуються норми законів, нормативно – правових і локальних правових актів про працю, що безпосередньо регламентують роботу працівника чи в інший спосіб грубо порушуються трудові обов’язки чи визначений трудовий розпорядок.

Грубим порушенням трудових обов’язків може вважатися:

1) недопустима поведінка стосовно відвідувачів чи інших заінтересованих осіб або інші дії, що безпосередньо порушують конституційні права осіб;

2) розголошення державної, службової, комерційної чи технологічної таємниці чи їх передача конкуренту;

3) участь у діяльності, що відповідно до вимог законів України, інших нормативно – правових і локальних нормативних актів про працю, правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору не сумісно з виконуваною трудовою функцією;

4) використання посадового положення для отримання не законних доходів для себе чи для інших осіб чи з інших корисливих мотивів, а також самоуправство чи бюрократизм;

5) порушення рівних прав жінок і чоловіків чи сексуальні домагання по відношенню до співпрацівників, підлеглих чи інших залежних осіб;

6) відмова у наданні інформації у разі, коли законодавство чи правила внутрішнього трудового розпорядку вимагають її надавати, або надання у цих випадках за відомо невірної інформації;

7) діяння, що має ознаки крадіжки, шахрайства, привласнення чи розтрати майна, прийняття незаконної винагороди, не зважаючи на те, що працівник не притягався до кримінальної чи адміністративної відповідальності;

8) знаходження працівника в робочий час на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, за виключенням випадків, коли сп’яніння було результатом виробничих процесів;

9) не виконання працівником покладених на нього трудовим договором трудових функцій без поважних причин протягом робочого дня, якщо колективним договором не визначено інший період, крім випадків відсутності на роботі працівника, який самостійно планує свій робочий час (стаття 236 цього Кодексу);

10) інші проступки, що грубо порушують внутрішній трудовий розпорядок.

3. Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності можливе за умов наявності вини працівника, відповідно до вимог частини другої статті 417 цього Кодексу.

Вина працівника вважається відсутньою, якщо він виявив під час виконання трудових обов'язків такий рівень дбайливості, який вимагався від нього за обставин, що склалися.

4. За наявності порушення працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності, хоч би в результаті порушення і не настали будь-які реальні негативні наслідки.

Стаття 417. Дисциплінарна відповідальність

1. Дисциплінарне стягнення до працівника застосовується роботодавцем за виявлений проступок, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці, а у випадках коли для застосування стягнення необхідна згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників - часу, необхідного для її отримання чи розгляду такого подання.

2. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а на осіб, які безпосередньо обслуговують майно роботодавця чи майно інших осіб у зв'язку із виконанням обов'язків за трудовим договором трьох років з дня скоєння проступку, пов'язаного з обслуговуванням майна. Час здійснення провадження по кримінальній чи адміністративній справі у зазначений строк не зараховується.

3. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Про факт відмови працівника надати пояснення складається акт довільної форми.

4. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

5. При обранні виду дисциплінарного стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких учинено проступок, і попередню роботу працівника.

6. Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) роботодавця та повідомляється працівникові під розпис. Про факт відмови працівника ознайомитись з наказом складається акт довільної форми.

7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, визначеному для розгляду індивідуальних трудових спорів (книга шоста цього Кодексу).

8. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

9. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни й, до того ж, проявив себе як сумлінний працівник, то дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення цього терміну.

Стаття 418. Органи (особи), правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

1. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом (особою), якому надано право укладення трудового договору.

2. До працівників, які займають виборні посади, дисциплінарні стягнення застосовуються органами, які їх обрали, якщо інше не передбачено законом, статутами чи іншими установчими документами юридичних осіб.

§ 5

Матеріальна відповідальність працівника

Стаття 419. Умови матеріальної відповідальності працівників

1. Матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодовувати пряму дійсну шкоду, що завдана роботодавцеві (підприємству, установі, організації) порушенням працівником трудових обов'язків (винними діями або бездіяльністю працівника).

До прямої дійсної шкоди належать будь-яке зменшення кількості матеріальних цінностей, що належать роботодавцеві, або зниження їх вартості внаслідок пошкодження або псування, витрати, які здійснив або має здійснити роботодавець, а також втрата, зменшення обсягу чи неможливість захисту матеріальних прав роботодавця, які відповідно до законодавства відображаються в документах бухгалтерського обліку юридичної особи до їх реалізації.

До прямої дійсної шкоди не належить прибуток, який отримав би роботодавець при належному виконанні працівником трудових обов'язків (крім не отриманого прибутку, який враховано в ціні втрачених, пошкоджених чи зіпсованих матеріальних цінностей).

2. Для покладення матеріальної відповідальності на працівника за заподіяну шкоду роботодавець повинен довести наявність умов, передбачених частиною другою статті 417 цього Кодексу, крім випадків, коли працівник притягається до матеріальної відповідальності у зв'язку з недостачею матеріальних цінностей, що були передані йому для будь-яких цілей.

Вина працівника вважається відсутньою, якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони, крайньої необхідності, а також у випадках, коли шкода виникла у результаті дії непереборної сили.

3. На працівника не може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, що виникла унаслідок дій працівника, що належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

4. У разі завдання працівником шкоди третій особі під час виконання трудових обов’язків він несе відповідальність щодо роботодавця, який покрив шкоду, завдану третій особі.

5. Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

6. Розірвання трудового договору після заподіяння прямої дійсної майнової шкоди не тягне за собою звільнення працівника від матеріальної відповідальності, якщо інше не встановлено законом або сторонами трудового договору при його розірванні.

7. Роботодавець зобов’язаний зазначити докази, що обґрунтовують відповідальність працівника, та розмір заподіяної шкоди.

Стаття 420. Межі матеріальної відповідальності

1. За шкоду, заподіяну роботодавцеві, працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, на який він має право в день завдання шкоди.

2. Матеріальна відповідальність працівника понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках: