Трудовий Кодекс України (стр. 46 )

1) навмисного завдання шкоди. У цьому випадку працівник зобов’язаний покрити її у повному обсязі;

2) покладення на працівника повної матеріальної відповідальності (стаття 421 цього Кодексу);

3) застосування до працівника підвищеного розміру матеріальної відповідальності за трудовим контрактом, відповідно до частини другої статті 103 цього Кодексу.

Стаття 421. Повна матеріальна відповідальність

Працівник несе повну матеріальну відповідальність (у розмірі заподіяної шкоди), якщо йому доручено з обов’язком повернення або під звіт:

1) гроші, цінні папери або коштовності;

2) інструменти та механізми або подібні предмети, а також засоби індивідуального захисту та спеціальний одяг і взуття;

3) інші види майна.

Стаття 422. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено роботодавцем із працівниками (які досягли вісімнадцятирічного віку) лише у випадках, передбачених статтею 421 цього Кодексу.

Стаття 423. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

1. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей чи майна, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника й укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

2. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади).

3. Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.

4. Матеріальна відповідальність між членами колективу (бригади) розподіляється пропорційно тарифній ставці (окладу) і часу, відпрацьованому кожним із працівників після останньої інвентаризації. Відповідно до цієї вимоги визначається обсяг матеріальної відповідальності працівників, які були прийняті на роботу або звільнені з роботи в період від останньої інвентаризації до виявлення недостачі, пошкодження чи псування матеріальних цінностей, якщо вони дали письмову згоду взяти на себе матеріальну відповідальність без проведення інвентаризації під час прийняття на роботу або звільнення з роботи.

5. Члени колективу (бригади), що довели відсутність своєї вини в незбереженні матеріальних цінностей, матеріальної відповідальності за незбереження майна не несуть.

Стаття 424. Визначення розміру шкоди

1. Розмір заподіяної роботодавцеві шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням їх зносу, відповідно до встановлених норм, а також норм природного збитку.

2. У разі розкрадання, недостачі, навмисного знищення або навмисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

3. На підприємствах громадського харчування та в торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції й товарів, визначається за цінами, встановленими для їх продажу (реалізації).

4. Законом України може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, у тому числі у кратному обчисленні, заподіяної розкраданням, навмисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

5. Розмір шкоди, що підлягає покриттю, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня їх вини, виду й межі матеріальної відповідальності.

Стаття 425. Обставини, що підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування шкоди

1. При визначенні розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, крім прямої дійсної шкоди, має бути враховано ступінь вини працівника й ті конкретні обставини, за яких шкоду було заподіяно. У разі, коли шкода стала наслідком не лише дій чи бездіяльності працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір відшкодування шкоди повинен бути відповідно зменшений.

2. Суд може зменшити розмір відшкодування шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями чи бездіяльністю працівника, вчиненими з корисливих мотивів.

Стаття 426. Порядок відшкодування шкоди

1. Відшкодування шкоди працівником у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за наказом (розпорядженням) роботодавця.

2. Наказ (розпорядження) роботодавця має бути виданий не пізніше одного місяця з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернений до виконання не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівникові.

3. У інших випадках, у тому числі, коли місячний термін закінчився або працівник не згоден із фактом чи розміром відшкодування ним шкоди, відшкодування шкоди відбувається шляхом подання роботодавцем позову до суду.

4. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою роботодавця працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене.

5. Роботодавець з урахуванням конкретних обставин заподіяння прямої дійсної майнової шкоди може відмовитися від її стягнення з працівника повністю чи частково.

КНИГА ШОСТА.

ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ

РОЗДІЛ 32. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 427. Поняття індивідуального трудового спору

1. Індивідуальний трудовий спір – це неврегульовані та передані на розгляд органів з розгляду індивідуальних трудових спорів, визначених частинами першою і другою статті 429 цього Кодексу, розбіжності між працівником і роботодавцем з приводу реалізації ними, визначених цим Кодексом, законодавством про працю, трудовим і колективним договором прав і обов’язків і набуття нових прав й обов’язків.

2. Індивідуальний трудовий спір розглядається в установленому цією книгою порядку.

Стаття 428. Сторони індивідуального трудового спору

1. Сторонами індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець.

2. Стороною індивідуального трудового спору може також бути особа, яка раніше перебувала у трудових правовідносинах з роботодавцем, а також особа, якій відмовили у прийнятті на роботу.

3. Інтереси працівника (особи) чи роботодавця під час вирішення спору чи виконання рішення по ньому можуть представляти адвокати, представники профспілкової організації, членом якої є працівник, або інші уповноважені ними особи.

Стаття 429. Порядок розв’язання індивідуального трудового спору

1. Працівник і роботодавець можуть розв’язувати індивідуальні трудові спори у судовому порядку.

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у судах регулюється Цивільно-процесуальним кодексом за винятками, встановленими цим Кодексом.

2. Перед поданням справи до розгляду у судовому порядку працівник може вимагати розпочати процедуру примирення за участю комісії з індивідуальних трудових спорів.

3. Роботодавець і працівник повинні прагнути до позасудового розв’язання індивідуальних трудових спорів.

4. Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників інших установ, які мають класні чини чи спеціальні звання, можуть встановлюватися законами України.

РОЗДІЛ 33. ПРОЦЕДУРа ПРИМИРення

Стаття 430. Утворення комісії з індивідуальних трудових спорів

1. З метою позасудового вирішення індивідуальних трудових спорів спільно роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників може бути створена комісія з індивідуальних трудових спорів шляхом делегування до її складу рівної чисельності представників від кожної із сторін.

У разі, коли на підприємстві, в установі, організації профспілкова організація (профспілковий представник) відсутні, роботодавець вправі утворити таку комісію після отримання позитивної оцінки працівників чи на умовах, визначених колективним договором.

2. У порядку, визначеному частиною першою цієї статті встановлюються:

1) засади і порядок створення комісії;

2) тривалість строку повноважень комісії;

3) кількість членів комісії.

3. Членами комісії з індивідуальних трудових спорів не можуть бути:

1) керівник чи інша особа, яка керує підприємством, установою, організацією від імені роботодавця;

2) головний бухгалтер;

3) юридичний радник роботодавця;

4) працівник, який займається питаннями прийому на роботу, кадровою роботою чи питаннями організації оплати праці.

3. Представники від роботодавця призначаються до комісії з індивідуальних трудових спорів наказом (розпорядженням) роботодавця.

4. Представники від працівників обираються до комісії з індивідуальних трудових спорів первинною профспілковою організацією або загальними зборами працівників.

Стаття 431. Правовий статус комісії з індивідуальних трудових спорів

1. Комісія з індивідуальних трудових спорів – орган, завданням якого є сприяння вирішенню індивідуальних трудових спорів шляхом усунення порушень прав працівників, пошуку взаємоприйнятних рішень і примирення сторін індивідуальних трудових спорів.

2. Комісія з індивідуальних трудових спорів діє на підставі положення про неї, що затверджується разом з персональним складом її членів наказом (розпорядженням) роботодавця із дотриманням вимог статті 430 цього Кодексу.

Стаття 432. Обов’язок роботодавця щодо забезпечення роботи комісії з індивідуальних трудових спорів

На роботодавця покладаються обов’язок щодо забезпечення роботи комісії з індивідуальних трудових спорів, зокрема щодо: