Трудовий Кодекс України (стр. 16 )

3. У разі неможливості тимчасового переведення на іншу роботу або відмови від переведення на іншу роботу відстороненого, відповідно до вимог пункту 4 частини першої статті 148 цього Кодексу працівника, який є бактерионосієм або був у контакті з інфекційно хворими, і робота якого пов’язана з обслуговуванням населення, він підлягає відстороненню на вимогу відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби. За час відсторонення працівник має право на допомогу по соціальному страхуванню.

Працівники, які відповідно до законодавства підлягають обов’язковим профілактичним щепленням проти інфекційних хвороб, і працівники, що зобов’язані періодично проходити медичний огляд, у разі ухилення від профілактичних щеплень або медичного огляду відстороняються від роботи без збереження заробітної плати. До них в таких випадках можуть застосовуватись дисциплінарні стягнення, аж до звільнення з роботи.

При виявлені в результаті медичного огляду невідповідності працівника виконуваній роботі, він повинен бути відсторонений від роботи до вирішення питання про його переведення на іншу роботу або про звільнення, якщо продовження роботи створює загрозу поширення інфекційних хвороб або є небезпечним для життя чи здоров′я працівника чи інших осіб. За працівниками в таких випадках зберігається середня заробітна плата за весь час відсторонення.

4. Законами України можуть встановлюватись інші підстави відсторонення працівників від роботи із збереженням заробітної плати, без такого збереження або з відшкодуванням втраченої працівником заробітної плати за час відсторонення за рахунок інших джерел.

5. Рішення про відсторонення від роботи має бути оформлено наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівника має бути ознайомлено негайно під розпис.

6. Про допуск працівника до роботи видається наказ, якщо в наказі про відсторонення його від роботи не визначено строк відсторонення.

Стаття 148. Підстави відсторонення працівника від роботи

1. Роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи у разі:

1) стану алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння працівника - на даний робочий день (зміну).

Роботодавець також зобов'язаний відсторонити від роботи працівника із залишковими явищами алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, а також працівника, який знаходиться під негативним впливом медикаментів, що може перешкоджати виконанню роботи особливої точності чи пов'язаної з управлінням джерелом підвищеної небезпеки або такої, що характеризується небезпечними умовами праці;

2) ухилення працівником від навчання, інструктажу й перевірки знань з питань охорони праці та пожежної безпеки або не складання ним іспиту, що проводився в порядку обов’язкової періодичної перевірки знань з питань охорони праці та пожежної безпеки;

3) не використання необхідних засобів індивідуального захисту;

4) не проходження чи ухилення від проходження медичного огляду, що є обов'язковим для допущення працівника до виконання певних видів робіт за законом України і правилами з охорони праці та виробничої санітарії, а також у разі виявленні в результаті такого медичного огляду невідповідності працівника виконуваній роботі за станом здоров′я;

5) не виконання працівником рекомендацій закладів охорони здоров’я за результатами проведення медичних оглядів;

6) відсутності документа, що підтверджує кваліфікацію або право виконання відповідних робіт (необхідних записів в документі), якщо наявність такого документа (відповідних записів в ньому) при виконанні робіт є обов’язковою відповідно до закону України;

7) видання акту про відсторонення працівника уповноваженими на це законом України органом державної влади або посадовою особою;

8) інших випадків, визначених законом України.

2. Роботодавець має право відсторонити працівника від роботи у випадках службового розслідування на предмет притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а також в інших випадках, встановлених законом України.

РОЗДІЛ 17. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВих правовідносин. ЗВІЛЬНЕННЯ працівника з роботи

§ 1

Загальні положення про припинення трудових правовідносин

Стаття 149. Загальні умови припинення трудових правовідносин

1. Трудові правовідносини може бути припинено тільки з підстав, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом.

2. Трудові правовідносини не можуть бути припинені одночасно з двох чи більше підстав, крім випадків, коли законодавство про працю не встановлює будь-яких особливостей правових наслідків припинення трудових правовідносин з кожної із підстав, за якими трудові правовідносини було припинено.

3. Цим Кодексом може бути встановлено особливості припинення трудових правовідносин за окремими видами трудового договору чи з окремими категоріями працівників.

Стаття 150. Загальні підстави припинення трудових правовідносин

Загальними підставами припинення трудових правовідносин є:

1) згода сторін, у тому числі у зв’язку із:

а) закінченням строку дії трудових правовідносин (стаття 112 цього Кодексу);

б) виникненням підстав, передбачених трудовим контрактом (стаття 105  цього Кодексу);

с) переведенням працівника на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями (стаття 132 цього Кодексу);

2) ініціатива працівника (за власним бажанням) (стаття 151 цього Кодексу);

3) ініціатива роботодавця, у тому числі у зв’язку із:

а) змінами в організації виробництва та праці (стаття 156 цього Кодексу);

б) виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі (стаття 158 цього Кодексу);

в) нез‘явленням працівника на роботу протягом більше як чотири місяці внаслідок тимчасової непрацездатності (стаття 159 цього Кодексу);

г) поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (стаття 160 цього Кодексу);

д) досягненням працівником граничного віку роботи (для окремих категорій працівників, визначених законом України) (стаття 161 цього Кодексу);

ж) невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх трудових обов‘язків (стаття 162 цього Кодексу);

з) відсутністю працівника на роботі та інформації про місце його знаходження понад чотири місяці (стаття 166 цього Кодексу).

Законами України можуть бути встановлені додаткові підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників;

  4) вимога третіх осіб, у тому числі у зв’язку із:

а) призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу (стаття 167 цього Кодексу);

б) набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи (стаття 168 цього Кодексу);

в) вимогою профспілкового органу про припинення трудових правовідносин з керівником (стаття 169 цього Кодексу);

г) вимогою органу по нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці (стаття 170 цього Кодексу);

д) вимогою батьків неповнолітнього працівника або інших осіб (стаття 171 цього Кодексу);

5) незалежні від волі сторін обставини, у тому числі у зв’язку із:

а) смертю роботодавця – фізичної особи (стаття 172 цього Кодексу);

б) смертю працівника (стаття 173 цього Кодексу);

в) порушенням правил прийняття на роботу (стаття 174 цього Кодексу);

г) не обранням виборного працівника на новий строк (стаття 175 цього Кодексу);

д) визнанням працівника непрацездатним у відповідності з медичним висновком (стаття 176 цього Кодексу);

ж) настанням надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових правовідносин (стаття 177 цього Кодексу);

6) в інших випадках, передбачених законодавством про працю.

§ 2

Припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням)

Стаття 151. Припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням)

1. Працівник має право припинити трудові правовідносини у будь-який час, у тому числі у період відпустки або тимчасової непрацездатності, за власною ініціативою (за власним бажанням), письмово попередивши про це роботодавця чи уповноважену ним посадову особу за два тижні до дня, з якого працівник бажає припинити трудові правовідносини.

2. У випадку, коли трудові правовідносини виникли на підставі трудового контракту, працівник має право припинити трудові правовідносини за власною ініціативою (за власним бажанням) лише у тому випадку, якщо продовження роботи загрожує його здоров′ю, а також у випадках, визначених трудовим контрактом.

Стаття 152. Право працівника на визначення дня звільнення у разі припинення трудових правовідносин за власною ініціативою (за власним бажанням)

1. За наявності поважних причин працівник вправі при припиненні трудових правовідносини з власної ініціативи визначити день звільнення. Таким днем за розсудом працівника може бути будь-який день, починаючи з наступного дня після подання працівником роботодавцеві заяви про наступне звільнення.

2. Поважними причинами, що дають працівникові право на визначення дня звільнення при розірванні трудового договору з його ініціативи визнаються:

неможливість продовжувати роботу, що викликана неможливістю проживання в даній місцевості, що потребує термінового переїзду до іншої місцевості, та підтверджується медичною довідкою; вагітність, необхідність догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом або членом сім`ї, що є хворим відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи, якщо це обумовлює необхідність термінового припинення роботи; прийняття на роботу за конкурсом або обрання на виборну посаду; відмова працівника від продовження роботи у разі злиття, приєднання, поділу або перетворення підприємства, установи, організації, зміни їх підпорядкування чи зміни роботодавця; відмова працівника від продовження роботи у разі зміни істотних умов праці; поновлення працівника за попереднім місцем роботи; невиконання роботодавцем законодавства про працю чи охорону праці, колективного договору чи умов трудового договору; відмова роботодавця перевести працівника на іншу роботу, що відповідає стану здоров’я працівника та його кваліфікації, у строк, визначений медичним висновком, що засвідчує шкідливий вплив виконуваної роботи на здоров’я працівника.

3. При вступі до навчального закладу працівник вправі визначати день звільнення в межах одного тижня, що передує початку занять в навчальному закладі.