Трудовий Кодекс України (стр. 15 )

5. У випадку, коли роботодавець після передачі йому підприємства, установи, організації чи їх частини у тижневий термін не підтвердив існуючі чи не запропонував нові умови праці та її оплати усім працюючим, вважається, що він підтвердив існуючі умови праці та її оплати.

6. Працівники вправі скористатися підставою припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням) за наявності поважних причин, визначених пунктом 4 частини третьої статті 152 цього Кодексу, протягом двох тижнів з моменту їх попередження про злиття, приєднання, поділ або перетворення підприємства, установи, організації, зміни підпорядкування чи зміни роботодавця.

7. У разі зміни підпорядкованості організації роботодавця дія трудових правовідносин з працівниками не припиняється.

Стаття 141. Порядок вивільнення працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці

1. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва та праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 142 цього Кодексу.

2. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, що відповідає стану його здоров’я та кваліфікації. Відмова працівника від переведення на іншу роботу має бути оформлена письмово.

3. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до центру зайнятості державної служби зайнятості, або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома центру зайнятості державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Стаття 142. Переважне право на залишення на роботі у разі проведення змін в організації виробництва та праці

1. Під час скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці.

2. За рівних умов щодо кваліфікації й продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається працівникам:

із сімейними обов’язками - за умови наявності у них двох і більше утриманців; в сім'ї яких не має інших осіб із самостійним заробітком; які мають триваліший безперервний стаж роботи на цьому підприємстві, в установі, організації чи у даного роботодавця; які навчаються за направленням роботодавця у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; які дістали трудове каліцтво або професійне захворювання, працюючи на цьому підприємстві, в установі, організації чи у даного роботодавця; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" ; з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом одного року з дня звільнення їх зі служби.

3. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законом України чи колективним договором.

4. Працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, встановлених частиною другою цієї статті або іншим законом чи колективним договором, не може бути звільнений у зв’язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав.

5. Якщо у разі скорочення штату ліквідується індивідуально визначене робоче місце (посада) або робоче місце в певному структурному підрозділі звільненню підлягає працівник, який це робоче місце (посаду) займає (працівник цього структурного підрозділу). Але роботодавець має при цьому право запропонувати працівникові, робоче місце (посада) якого ліквідується, інше робоче місце (посаду), що вимагає тієї ж кваліфікації, та звільнити працівника, що займає робоче місце (посаду), яке не ліквідується, за умови, що працівник, робоче місце якого ліквідується, має більш високу кваліфікацію або продуктивність праці.

Стаття 143. Переважене право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу

1. Працівник, з яким припинено трудові правовідносини з підстав, передбачених пунктами 1 - 3 частини першої статті 158 цього Кодексу протягом одного року має переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

2. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу також надається особам, зазначеним у статті 142 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

3. Умови відновлення соціально - побутових прав і гарантій, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

РОЗДІЛ 16. ПРИЗУПИНЕННЯ ТРУДОВих правовідносин. ВІДСТОРОНЕННЯ ВІД РОБОТИ

§ 1

Призупинення трудових правовідносин

Стаття 144. Призупинення трудових правовідносин

1. Призупинення трудових правовідносин - це тимчасове звільнення працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання. Призупинення трудових правовідносин не тягне за собою обов’язкове їх припинення.

2. У випадках і порядку, передбачених цим Кодексом, законом України, колективним чи трудовим договором, за працівником на час призупинення трудового договору зберігається заробітна плата чи виплачується компенсація у розмірі визначеному цим Кодексом, законом України, колективним чи трудовим договором.

Стаття 145. Підстави призупинення трудових правовідносин

Трудові правовідносини призупиняються:

1) у випадках, передбачених колективним договором чи трудовим контрактом;

2) на час виконання працівником покладених на нього громадянських, державних або громадських обов'язків;

3) на час законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку в передбаченому законом України  порядку;

4) на термін, що не перевищує три місяці термін проходження призову військової служби або альтернативної (невійськової) служби, якщо трудовий договір не був розірваний у зв'язку з цим і сторони трудових правовідносин домовилися про його призупинення;

5) на час, коли роботодавець пред'явив працівникові незаконну вимогу виконання іншої роботи, і працівник відмовився від виконання такої роботи;

6) на час пошуку працівником роботи у випадках, коли про це є домовленість із роботодавцем;

7) на термін перебування працівника під арештом (вартою);

8) на час відсторонення працівника від роботи;

9) на час перебування працівника, який має спеціальне звання чи ранг, у відставці в порядку, визначеному законом України;

10) на час відсутності працівника на роботі та відсутності інформації про місце його знаходження до чотирьох місяців;

11) на строк усунення роботодавцем причин, що порушують трудові права працівника щодо безпечних умов праці (відмова від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація небезпечна для його життя чи здоров’я або для осіб, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля), якщо не прийнято рішення про переведення працівника на іншу роботу чи звільнення його в установленому цим Кодексом порядку;

12) на час обрання працівника на виборну посаду;

13) у разі несвоєчасної виплати заробітної плати з вини роботодавця на строк погашення роботодавцем такої заборгованості;

14) на час навчання працівника з відривом від виробництва;

15) на термін призову працівника на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року;

16) в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законом України.

Стаття 146. Обов’язок роботодавця призупинити трудовий договір

Роботодавець зобов’язаний призупинити дію трудового договору з підстав, визначених пунктами 1-4, 6-10, 12, 14-16 статті 145 цього Кодексу в порядку, визначеному цим Кодексом і колективним договором, з підстав, визначених пунктами 5 і 11 статті 145 цього Кодексу - за письмовою заявою працівника чи виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників, а з підстав, визначених пунктом 13 статті 145 цього Кодексу - за письмовою заявою працівника.

§ 2

Відсторонення працівника від роботи

Стаття 147. Відсторонення працівника від роботи

1. Відсторонення працівника від роботи - це призупинення трудового договору з ініціативи роботодавця, уповноваженого на це законом України органу державної влади або посадової особи.

2. У випадках відсторонення працівника від роботи, передбачених пунктами 3, 6 і 7 частини першої статті 148 цього Кодексу, якщо відсутня вина працівника, за працівником зберігається середня заробітна плата.

3. На вимогу працівника, що відсторонений від роботи в зв’язку з алкогольним, наркотичним або токсичним сп’янінням, а також в зв’язку з наявністю залишкових явищ такого сп’яніння чи знаходження працівника під впливом медикаментів, що може перешкоджати належному виконанню робіт, які вимагають особливої точності, робіт, пов’язаних з джерелом підвищеної небезпеки, робіт з небезпечними умовами праці (пункт 1 частини першої статті 148 цього Кодексу), роботодавець зобов’язаний забезпечити можливість медичного огляду працівника та отримання відповідного висновку.

Якщо медичним висновком не підтверджуються обставини, що стали підставою для відсторонення працівника, роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові середню заробітну плату за час відсторонення та відшкодувати моральну шкоду в п’ятикратному розмірі середньої заробітної плати за час відсторонення.