Экономика предприятия (торговли и общественного питания) (стр. 31 )

Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, включая находящихся в командировках [28]. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т. д.).

  Чсп = Чя * Ксп,  (63)

где Ксп – коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период времени [26].

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников предприятия для достижения его целей и выполнения работ [27].

Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса, который зависит от группы факторов [20]:

уровень механизации и автоматизации производства; тип производства (массовый, серийный и единичный); размеры предприятия; организационно-правовая форма предприятия; сложность и наукоемкость продукции; отрасль и др.

Структурная характеристика персонала определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия (рис. 12) [8].

Рис. 12. Структурная характеристика персонала

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой же является классификация персонала по категориям работников, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т. п.). Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда [31]:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.; специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско – технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.); служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться [4]:

неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки; малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени; квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух - трех лет; высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Для ИТР и АУП также можно выделить четыре уровня квалификации:

работники, не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы; специалисты, имеющие среднеспециальное образование; специалисты высокой квалификации, имеющие высшее образование; специалисты высшей квалификации, имеющие ученные степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор).

В рамках кадрового делопроизводства внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:

плановая (плановые задания по кадрам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т. д.); первичная учетная.

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы организации используют унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Госкомстата РФ от 01.01.2001 г. № 1) [3]:

- форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;

- форма № Т-2 «Личная карточка работника»;

- форма №Т-3 «Штатное расписание»; 

- форма №Т-4 «Учетная карточка научного, научно - педагогического работника»;

- форма № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»;

- форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

- форма №Т-7 «График отпусков»;

- форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (контракта) с работником»;

- форма №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»;

- форма №Т-10 «Командировочное удостоверение»;

- форма №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»;

- форма № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;

- форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени»;

- форма № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»;

- форма № Т-51 «Расчетная ведомость»;

- форма № Т-53 «Платежная ведомость»;

- форма № Т-54 «Лицевой счет»;

- форма №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;

- форма №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником».

отчетно-статистическая (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т. д.); по социальному обеспечению (пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и др.); организационно-распорядительная (акты, заявления, инструкции, приказы, протоколы, объяснительные записки и др.).

6.2. Определение потребности в персонале

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала [10].

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромыш­ленного персонала.

Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, про­фессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из [35]:

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабо­чих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделении;

- документации, регламен­тирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификацион­ному составу исполнителей.

Количественная потребность в персонале планируется посред­ством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Основными методами расчета количественной потребности в  промышленно-производственном персонале являются расчеты [35; 38]:

по трудоемкости производственной программы.

Норматив численности работников определяет­ся по формуле:

  Ч = Тобщ / (ФРВ * Квнв),  (64)

где Тобщ – общая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

ФРВ – годовой фонд рабочего времени одного работника, час;

Квнв - коэффициент выполнения норм выработки рабочими.

по нормам выработки.

Численность рабочих определяется по фор­муле:

  Ч = ОП / (Нвыр * ФРВпл * Квнв),  (65)

где ОП - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определен­ный период времени;

Нвыр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.