Менеджмент общественного питания (стр. 24 )

 

3.   Укажите ключевые слова из определения и ориентацию категорий организации

Категория	ключевые слова из определения
1Организация
2. Структура
4. Цель
5. Задача
6. Полномочия

4. Установите какого типа полномочиями наделяются следующие должностные лица:

1. Бригадир:

2. Главный бухгалтер:

3. Начальник отдела планирования:

5. Назовите четыре шага организационной работы менеджера:

1._______________________________________

2. _______________________________________

3._______________________________________ 4._______________________________________

Глава 1.8. Руководство, лидерство и мотивация.

1. Природа руководства и лидерства.

2. Роли руководителя.

3. Типы и стили руководства.

4. Теория и способы отбора и необходимые качества управляющих.

1. Природа руководства и лидерства.

Руководство - искусство добиваться от людей выполнения определенных задач.

Лидерство - процесс, в котором лицо, наделенное властью, способно влиять на поведение других людей в нужном ему направлении. Природа лидерства состоит в наличии последователей.

Руководитель может проявлять свою власть двояко:

·  как формальный лидер в силу занимаемой должности;

·  как лидер в силу его личных качеств и опыта.

Принято различать три рычага власти:

·  наказание (насилие) как сила власти(всегда негативен);

·  собственность (капитал) - и негативен, и позитивен;

·  знания - наиболее действенная форма власти; проблема состоит в том, чтобы заменить власть через насилие и власть собственника властью, реализуемой на основе знания (под последними понимается информация, которая подверглась более детальной обработке с целью превращения ее в орудие власти).

В последние несколько десятилетий теория руководства и лидерства развивалась на основе перехода представлений о человеке и человеческом факторе. В начале прошлого века господствовало представление о т. н. «рациональном экономическом человеке», которое сводилось к следующим утверждениям:

·  люди мотивируются в первую очередь экономическими побуждениями, и они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;

·  поскольку экономические побуждения находятся под контролем организации, люди, в сущности, пассивны и организация должна ими руководить, контролировать и мотивировать;

·  человеческие чувства в основном иррациональны, и надо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных интересов;

·  организации можно и должно создавать таким образом, чтобы они нейтрализовывали и контролировали чувства людей.

К середине прошлого века развитие получила концепция т. н. «социального человека», которая утверждала следующие положения:

·  люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность через свои отношения с другими людьми;

·  в результате промышленной революции и рационализации прогресса труда сама работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях на работе;

·  люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

·  люди отзывчивы к распоряжениям руководства, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

Позже возникла т. н. концепция «сложного человека», утверждающая следующее:

·  мотивы поведения людей можно разделить по классам, расположенным в восходящем порядке иерархической лестницы:

а. простая потребность в выживании, надежности и безопасности

б. потребность в общении;

в. потребность в самоуважении;

г. потребность в автономии и независимости;

д. потребность в самовыживании в смысле максимального использования всех ресурсов личности;

·  люди стремятся проявить на работе свою зрелость и способны быть зрелыми;

·  люди мотивируются и контролируются прежде всего собой;

·  в процессе своей организационной деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;

·  мотивы поведения людей в разных организациях или в разных подразделениях одной и той же организации могут быть различными;

·  люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;

·  между самовыражением и более эффективными действиями организации нет никакого внутреннего противоречия;

·  люди могут реагировать на самые различные виды управленческой стратегии.

Природа лидерства. Ранее было отмечен центральный пункт в отношении лидерства: природа лидерства состоит в наличии последователей. По этому поводу принято отличать два направления теории лидерства:

1.Теория личных качеств (интеллект, способность к руководству, уверенность в себе, инициативность и индивидуальность).

2.Поведенческая теория (стили поведения лидера):

·  автократичный (степень принуждения зависит от объема полномочий);

·  поддерживающий (задания выполняются без принуждения за счет хорошего социального климата);

·  ориентированный на задание (лидер мобилизует имеющиеся ресурсы и распределяет работу; он сам составляет планы, графики и устанавливает нормативы работы);

·  ситуационный (лидер так взаимодействует с переменными элементами рабочих ситуаций, чтобы действия сотрудников привести в соответствие с целями и добиться от них оптимальной эффективности в достижении этих целей)

Современное представление о лидерстве как особом типе взаимодействия менеджера с подчиненными состоит в отказе от бюрократической модели управления (модели жестко регламентированной иерархичной структуры).

Взамен этому предлагается:

·  малые коллективы равных по статусу сотрудников;

·  развитие у сотрудников междисциплинарных навыков;

·  автономные подразделения (расширение ответственности);

·  неформальная структура (выравнивание и даже полное устранение иерархической структуры)

2. Роли руководителя.

Принято отличать три роли руководителя: принятие решений, информационная и межличностная. В целом эти роли (каждая по своему) должны учитывать два отношения антиподы, объективно присущие любой формальной организации. Эти отношения называются - участие и отчуждение. Система участия в предприятиях рассматривалась выше при выборе организационно-правовой формы предприятия. Однако один из ее компонентов относится к данной теме и связан с участием в принятии решений. Участие в принятии решений и отчуждение являются антиподами, что означает их обратную зависимость. Чтобы снизить степень отчуждения нужно повысить степень участи персонала в принятии решений. Верно и обратное - повышение степени участи в принятии решений (управлении) означает тождественную ему снижение степени отчуждения. Степень отчуждения растет в связи с развитием технологии и сопутствующему ему дроблению производственных функций и функций управления, что отрицательно влияет на вклад человека в деятельность организации в целом, обезличивает принятие решений, снижает ответственность и отрицательно влияет на заинтересованность человека в своей работе. С переходом от цеховой технологии к массовому производству персонал начинает терять «силу» по отношению к своему окружению и работа теряет «смысл». «Изоляция» и «самоотчуждение» достигают максимума при работе на поточной линии. Поэтому применяемый метод распределения производственных и управленческих функций имеет важное значение.

Отчуждение имеет четыре формы проявления: бессилие, бессмысленность, изоляция и самоотчуждение, смысл которых изложен на рисунке ниже.

Отчуждение

Сила отождествляется Бессилие Бессмыслен- Смысл - заметный

со свободой ность вклад в общее дело

принятия решений

 

Слабая принад - Изоляция Самоотчуждение Работа стала само-

лежность к группе целью, а не средством

достижения цели

Рис.1.8.1. Формы проявления отношений отчуждения по Блаунеру.

Из всего отмеченного выше следует очевидный вывод: набор необходимых навыков будет приобретаться, если работы, во время которых этот набор навыков используется, будут систематически повторяться, а частота повторения будет способствовать закреплению приобретенных навыков. Справедливо и обратное: если не предоставлять возможностей в области управления предприятиями или не вовлекать наемный персонал предприятия в управление им, то знания в этой области не будут приобретаться и закрепляться в виде навыков. Более того, получить навыки в управлении организацией нельзя, если персонал не вовлечен практически прежде всего в процесс наработки и принятии решений.