Менеджмент общественного питания (стр. 43 )

В странах с высокоразвитой рыночной экономикой обнаруживается ориентированный на конкуренцию и готовый к конкуренции менталитет, без которого рынок либо не является продуктивным социальным учреждением, либо вообще не способен к существованию.

Процесс изменения менталитета в бывших социалистических странах протекает все еще очень медленно и не облегчен критической экономической ситуацией. Поэтому существует опасность задерживаться на старом и привычном.

Изменение менталитета должно рассматриваться как существенный фактор успешного перехода от экономики с центра­лизованным управлением к рыночной экономике. От всех задействованных в экономике субъектов требуется огромное изменение способа мышления, и этому должен служить. процесс обучения, который создает духовную инфраструктуру системы рыночной экономики.

Предпринимательство. К важнейшим ценностям в этой сфере при развитой рыночной экономике относятся предприимчивость, готовность рисковать, конкурентное мышление и гибкость. Эти качества характеризуют типичного для современного западного хозяйства предпринимателя.

Мир труда. К важнейшим ценностям и приоритетам в этой области относятся высокая рабочая мораль и постоянная готовность добиваться высоких показателей. Инициатива и творчество - наиболее ценные качества работника в условиях рыночной экономики. Хаотическая обстановка рыночной экономики принуждает работополучателей позитивно изменять их отношение к работе.

4. Конфликтные отношения в рыночной экономике.

Система рыночной экономики неизбежно скрывает в себе, на почве свободы принятия решений отдельными личностями, разнообразные конфликты между различными группами интересов. Эти конфликты должны преодолеваться, чтобы совместная жизнь отдельных индивидов могла протекать нормально.

Важнейшие конфликтные ситуации рыночной экономики могут быть схематизированы следующим образом (схематизация дополняется примерами):

·  предприятия с предприятием (конкуренция);

·  государства с предприятием (ограничительные условия);

·  потребителя и предприятия (охрана потребителя);

·  потребителя и государства (охрана потребителя и работополучателя);

·  работополучателя к работодателя (коллективные и индивидуальные договоры).

Важной конфликтной областью выступает справедливость рас­пределения. В рамках социальной рыночной экономики государство берет на себя задачу следить за социальным равенством. Это достига­ется комбинированием прогрессивного подоходного налога с государ­ственным налоговым перераспределением в форме социального обес­печения, выплаты пенсии, дотаций на аренду жилья и т. д. В такой ситуации возникает момент напряжения в интересах тех, кто зарабатывает больше и соответственно платит и большие налоги, с теми, кто имеет меньшие доходы.

Отношения отдельных работополучателей и работодателей государство также не отдает во власть свободной игры спроси и предложения. Особенно во времена большой безработицы, когда отдельный работополучатель находится под властью работодателя. Работополучатель коллективно защищен с помощью механизма регулирования договора о тарифных расценках, которые назначаются партиями но тарифным расценкам (профсоюзы и объединения рабочих). Кроме того, условия отношений работонолучатель/работодатель очень детально определяются государством, например существуют законные регуляторы рабочего времени, защиты потребителей, безопасности труда, защиты матерен и т. д.

В целом ясно, что государству в рамках социальной рыночной экономики принадлежит существенная роль, которая заключается и том, чтобы с помощью правил игры в форме законов и предписании регулировать конфликты, возникающие при совместной жизни лю­дей, чтобы эти конфликты преодолевать. Государство должно, одна­ко, не только определять правила игры, но следить и обеспечивать их соблюдение и принятие результатов выравнивания интересов.

4. Конфликтные отношения на предприятии.

Положение отдельного работополучателя на рабочем месте противоположно описанному выше коллективному регулированию: оно едва ли регулируется или вообще не регулируется законами. Возможные каждодневные конфликты с работодателем, начальниками, коллегами не подчинены законам. Поэтому важно, чтобы отдельный работонолучатель осознавал, что в условиях рыночной экономики интересы сталкиваются друг с другом во много раз сильней, чем в рамках экономики с: централизо­ванным управлением. Предприятие принимает решения, опираясь ни экономическую рациональность. Оно может, учитывая убытки, отка­заться от целой части предприятия, в результате чего наемные работники останутся без работы, или принять такие решения по организации предприятия, которые нанесут убытки работнику.

Внутреннее поле предприятия включает множество факторов, которые могут служить причинами конфликтов. Различное понима­ние выбранных предприятием стратегических целей и как результат - неадекватное восприятие работником этих целей или его несоответ­ствие этим целям могут вести к конфликтам. Система вознагражде­ния за труд также может быть постоянным источником конфликтов. Борьба за больший удельный вес на рынке, за число клиентов, цифры продаж отражается на комиссионных системах, пре­миях и системах сдельной зарплаты. Она может несколько повысить производительность отдельного работника, но может случиться и так, что в результате преувеличения конкуренции внутри предприятия разрушается единство его отдела, продавцы настраивают против себя покупателей или зависть и ревность так отравляют климат, что груп­па больше не действует сообща.

Другим источником конфликтов внутри предприятия является система оценки труда. Необходимо как сотруднику предоставлять информацию, так и начальнику давать сведения о том, в чем сильные и слабые стороны сотрудников, чтобы они соответственно могли при­менить и дальше развивать свои способности. Если такая информа­ция ничего не выявляет, то дело доходит до неверных оценок и неверных решений, а вслед за ними - конфликтов. Полезная система оценки дает своевременную информацию о действительных или предполагаемых недостатках труда всех работников и может предотвратить такого рода конфликтные ситуации.

В качестве следующего примера приводится стандартный конфликт между производством и сбытом, который возникает в тот момент, когда произведенное изделие плохо продается. Производи­тели заявляют, что продукт хорош и сбыт плох потому, что "другие" не умеют правильно продавать; необходимо только сменить начальни­ка отдела сбыта, а может быть, и некоторых его сотрудников, чтобы создать эффективный отдел сбыта. Продавцы, напротив, заявляют, что продукция плоха, произве­ден не тот товар, он слишком дорог, недостаточно высококачествен­ный, и лучше всего в создавшейся ситуации сменить начальника производственного отдела, чтобы вновь производить товары, которые можно было бы продавать. Проблема заключается в том, что обе стороны, скорее всего, правы и неправы одновременно (и поэтому неизбежен конфликт). Так как каждый из «эгоизмов отделов» имеет внутри организации свои справедливые интересы, иначе отделы не достигали бы продук­тивной выработки в смысле выполнения специфического для каждого отдела задания. Точно так же необходима, однако, и кооперация отделов.

Конфликты обусловливаются также иерархией организации даже в том случае, если эта иерархия должна с помощью делегирования принятия решения третьему лицу решать конфликты. Конфликты на почве иерархии могут возникнуть тогда, когда индивид является членом многих групп. Например, руководитель отдела. С одной сто­роны, он — член группы руководителей отделов, которые подчинены руководителю главного отдела. С другой стороны, руководитель от­дела является членом этого отдела. Во всех областях, где возникают разногласия между потребностями людей и интересами организации, задачей начальника отдела является примирить эти разногласия. С одной стороны, организация ожидает от пего, что он будет проводить цели, предписанные ему свыше, в необходимое время и с необходи­мой рентабельностью, к тому же с требуемой руководством лояль­ностью. С другой стороны, эти цели можно провести только в том случае, если группа, которую он возглавляет, будет возглавляться им так, что люди будут чувствовать: их потребности удовлетворены.

Сотрудники ожидают от начальника, например, того, что он представляет их интересы, следит, чтобы работники получили соответ­ствующее их труду вознаграждение, чтобы время для выполнения задания не было слишком коротким, а в распоряжении было доста­точно ресурсов (материалов, денег, информации).

Во всех ситуациях, в которых эти две тенденции руководства направлены друг против друга, начальник отдела будет "предателем" в обеих группах, поскольку он не может 100%-но принимать решения во благо одной или другой стороны, он вынужден максимально хоро­шо сбалансировать интересы и потребности группы с требованиями системы. Он должен, так сказать, найти средний путь между матери­альными аспектами организации и эмоциональными потребностными аспектами сотрудников своего отдела.

Таким образом, мы установили, что конфликты очень важны для дальнейшего развития отдельных личностей, групп, организаций. По этой причине необходимо, чтобы внутри предприятия система регла­ментации и санкционирования отличающихся мнений не была очень жесткой, иначе никто из сотрудников не осмелится открыто высказы­вать начальнику или группе, или даже малой группе свое отличное мнение. А тогда конфликты не будут выявляться, не смогут разрешаться и не будут полезными для развития организации.

5.Методы преодоления конфликтов.

Чтобы добиться успешного разрешения конфликта, между возни­кновением конфликта и его успешным разрешением должен быть помещен объемный аналитический блок. С его помощью можно кроме разрешения конфликта добиться улучшения

Первый шаг к разрешению конфликта сделан, если конфликт признан как таковой, поскольку часто проблемой является именно его признание. Второй шаг состоит в том, чтобы установить суть конфликта. Чтобы обнаружить суть конфликта, необходимо учитывать как материальные, так и эмоциональные аспекты, или стороны, кон­фликта. Обе стороны должны быть проработаны и рассмотрены в их связи для того, чтобы была найдена стиранная точка для решения конфликта.