Менеджмент общественного питания (стр. 65 )

 

освобождение обновление обучение назначение

= механизмы поиска, выбора, конкурса, выдвижения, оценки и назначения кандидатов.

Рис. 3.2.2. Кадровый цикл и его этапы.

Указанные механизмы формируются на основе институциализации, результатом которой являются правила и процедуры выполнеия всех комплексов работ принадлежащих кадровому циклу.

4.   Маркетинг персонала.

Задача маркетинга персонала состоит в том, чтобы найти мотивы для привлечения высококвалифицированного персонала из внешних источников цивилизованными средствами.

Маркетинг персонала включает:

·  исследование рынка рабочей силы;

·  исследование качеств кандидатов, их требований и их возможностей;

·  рекламу должностей (воздействие на восприятие работником преимуществ рабочего места в организации);

·  сегментацию рынка рабочей силы и путей ее привлечения;

·  формирование резерва персонала внутри организации.

Поиск необходимых работников осуществляется путем использования:

·  объявления в газетах и др. СМИ;

·  привлечением консультантов по кадровому менеджменту;

·  обращением в государственные службы занятости;

·  использование неформальных коммуникаций (деловые партнеры, знакомые и т. д.)

·  договора о сотрудничестве с учебными заведениями;

·  конкурсы на замещение вакантных должностей;

·  системы тестирования, собеседования и др. реакции на заявление о приеме на работу;

5. Лизинг персонала

Возник в связи с трудностями найма работников на временные рабочие места, быстро нанять работника на временное рабочее место и быстро избавиться от него, что встречает сопротивление работников и порождает юридические проблемы.

В отношения лизинга вступают 4 субъекта:

·  государство - законодательно регулирует лизинг персонала;

·  прокатная фирма «Лизингодатель», которая организует работу по временному найму;

·  предприятие «Лизингополучатель», которое вступает в отношения только с прокатной фирмой «Лизингодатель»;

·  собственно работник, который вступает в отношения с прокатной фирмой «Лизингодатель» и которого защищает закон.

Предприятие «Лизингополучатель» оплачивает стоимость рабочей силы предоставленного по лизингу работника + полагающиеся налоги + комиссионное вознаграждение за услуги прокатной фирме.

1. Модель отношений в лизинге персонала

 

прокатная фирма зарплата 7 получатель работы

«Лизингодатель» трудовой (работонаниматель

договор 3

6 Оплата получение задания

Уведомление услуг договор 4 5

 

Фирма, нанимающая

на работу по лизингу Результаты

2 1 работы

Взносы

Разрешение Уведомление

подтверждение

 

Государственные медицинское страхование

учреждения по труду

Рис. 3.2.3. Схема операций при осуществлении лизинга персонала.

Вопросы для повторения

1.  Какое место занимает работа и рабочее место как ценность?

2.  Сформулируйте как следует интерпретировать использование таких свойства личности как: ощущения, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, воля, речь.

3. Сформулируйте способы количественного определения кадрового потенциала группы и предприятия.

Задания для закрепления материала

1. Постройте профиль должности, которую Вы занимаете или на которую претендуете, используя идею профиля личности по Кеттелу.

Тема 3.3. Стратегическое управление персоналом.

1.  Факторы стратегического управления персоналом.

2.  Стратегия кадровой политики.

3.  Стратегическая ориентация на деловую активность сотрудников.

4.  Формирования резерва персонала управления.

8.   Факторы стратегического управления персоналом.

Стратегия – общая и долгосрочная линия поведения для предприятия в целом, ориентированная на такие цели, которые ассоциируются с успехом, внешней средой, местом в обществе, отрасли, регионе. Поскольку цели сильно детерминированы развивающейся внешней средой, то стратегический менеджмент в отношении персонала ориентирован на развитие персонала. Стратегия в области персонала базируется на долговременных политике и мерах ее реализации, которая ориентирована на эволющию пеосонала, при этом возмущения подавляются за счет внутренней перестройки структуры пресонала и роста индивидуальных и групповых способностей.

Классификация, которая отвечает современным представлениям на стратегическое планирование, построена по признаку широты выбора, которую предложил Акофф, позволяет выделить 4 типа ориентации планирования:

·  ориентация на прошлое (инактивизм или удовлетворение существующим положением дел и путями дальнейшего развития);

·  ориентация на настоящее (реактивизм считает, что многие вещи, будучи и без того плохими, делаются все хуже и хуже; поэтому нужно воссоздавать прошлое путем уничтожения той путаницы, которая являются неизбежным результатом планирования)

·  ориентация на будущее (преактивизм или планирование на будущее, а не самого будущего, которое по своей сути является неуправляемым, но можно ускорить его наступление и управлять будущими результатами);

·  ориентация на лидерство (интерактивизм или планирование будущего за счет улучшений, получаемых на основе идеализации представлений о нем).

Таким образом, лидирующей парадигмой является та, которая содержит идеализированное представление о целях и инструментах эволюции персонала в силу внутренней перестройки структуры персонала и роста индивидуальных и групповых способностей. Идеализированные представления нужны для того, чтобы обеспечить плановый горизонт и обеспечить программу развития персонала и меры по ее реализации.

Суть идеи стратегии развития предприятия и персонала состоит в формировании идеологии инновационной активности и инновационнолй восприимчивости на основе соответствующих внутренних стандартов отношений лидерства, продуцирования и встраивания нового в действующую систему.

Возможные действия в рамках данной стратегии состоят в использовании:

- партисипативных методов;

- небольших, но хорошо укомплектованных высококвалифицированным персоналом подразделений;

- структуры, основанной на командах специалистов и небольшом числе уровней управления;

- графиков и процедур работы, ориентированных на потребителя.

2.Стратегия кадровой политики.

Задачи службы управления персоналом являются по своей сути задачами стратегическими.

Стратегия кадровой политики конкретизируется в планах по формированию и развитию кадрового потенциала по следующим позициям:

·  стратегия использования персонала;

·  развитие фирменного стиля и отношений сотрудничества;