Менеджмент общественного питания (стр. 64 )

1.  Потенциал человека: понятие личности, свойства личности и ее потенциал.

2.  Измерение потенциала личности и кадрового потенциала предприятия.

3.  Кадровый цикл.

4.  Маркетинг персонала.

5.  Лизинг персонала.

1.Потенциал человека: понятие личности, свойства личности и ее потенциал.

Человек (индивид) ценен своими неповторимыми индивидуальными свойствами. При этом следует учитывать, что как человека можно приспособить к работе, так и работу можно приспособить к человеку. Использовать нужно достоинства человека, а недостатки отодвигать на задний план за счет организации рабочих мест и разделения работ в группе.

Под личностью понимается:

в философии: личность определяется наиболее существенными индивидуальными особенностями человека, связываемыми с характером общественных отношений, с возможностью личности влиять на собственное социальное развитие;

в этике: высшая ценность, субъект нравственной деятельности, обладающий чувством долга, совестью, достоинством и убеждениями;

в социологии: деятельный человек, имеющий определенные социальные функции;

в экономике: деятельный человек, преследующий определенные экономические интересы;

В данном контексте известную фразу следует трактовать применительно к различным ролям, которые играет любой человек, главная из которых в контексте управления персоналом- социальная (выделено курсивом).

Человек: материальный - «Я владею, значит, я существую».

политический - «Я властвую, значит, я существую».

коммуникативный - «Я общаюсь, значит, я существую».

духовный - «Я мыслю, значит, я существую».

социальный - «Я нужен, значит, я существую»

Последняя фраза выделена курсивом как более важная в том смысле, что работа и рабочее место представляет собой благо, которое нужно ценить как одно из самых важных благ для реализации социального «Я». Поэтому в менеджменте стало аксиомой то, что работой не наказывают – от нее отлучают.

Взаимодействие среды, личности, поведения и действия.

Свойства личности, основные из которых составляет следующий ряд: ощущения, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, воля, речь, которые сочетаются применительно к возникающим ситуациям в некоторых комбинациях.

Р. Хаггард выразил потенциал личности двучленом:

Потенциал = И (интеллект) х Д (динамику личности)

где: интеллект - способность постигать, ставить и решать проблемы нетривиальным образом;

динамика - жизненная хватка, энергичность, настойчивость, проявляемая в стремлении выжить.

Тем самым Р. Хаггард соединил интеллектуальное начало с деятельным (поведенческим) началом.

Существует научная проблема количественного выражения (измерения) способностей человека, которая имеет историю ее решения.

Понятие «тест» в словарь психологии ввел Фрэнсис Гальтон (кузен Ч. Дарвина). В 1939 году Дэвид Векслер разработал комплект тестов и специальную шкалу, на которой результат батареи тестов отображался числом.

·  хронология- 1905 г, Париж, психолог А. Бине и врач Т. Симон опубликовали тесты определения умственных способностей; введение понятия «метальный возраст», имеющее революционное значение, поскольку учителя могли больше не требовать от своих учеников результатов, согласующихся исключительно с их хронологическим возрастом, а могли работать с ними с учетом их индивидуальным интеллектуальным уровнем.

·  1921 и 1938 г - Л. Термен и М. Мерилл (США) соответственно усовершенствовали шкалу А. Бине и Т. Симона;

·  немецкий психолог В. Штерн предлагает понятие коэффициента интеллекта (КИ), который есть отношение ментального к хронологическому возрасту:

ментальный возраст

КИ (IQ) = ------------------------------------- х 100

хронологический возраст

В 1983 году Ховард Гарднер постулировал 7 типов интеллекта: языковой, музыкальный, логический, математический, пространственный, кинестетический, внутриличностный (понимание себя) и межличностный (понимание других). Несколько позже он же добавил еще два: естественно-научный и экзистенциальный.

Кадровый потенциал предприятия количественно выражается как многочлен, каждый член которого равен коэффициенту, исчисляемому как отношение факта к норме.

Кадровый потенциал предприятия = потенциал численности х потенциал квалификации х потенциал организационного поведения. Например, КПП = 1 х 1 х 0,8 = 0,8

Существуют и другие представления о потенциале.

Культурно-производственный личностный потенциал = квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) + психофизиологический потенциал (работоспособность) + творческий потенциал (интеллектуальные и познавательное способности) + коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию) + нравственный потенциал (ценностно-мотивационный).

Трудовой потенциал: здоровье + нравственность + творческий потенциал + образование + профессионализм.

Где профессионализм - ведущий элемент потенциала работника, означающий сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации, а квалификация - степень пригодности к какому-либо виду труда. Уровень использования потенциала является критерием оценки этики руководства и внутренней этики предприятия.

2. Измерение потенциала личности и кадрового потенциала предприятия. Понятие измерения: выражение свойств явления с помощью номеров и/или чисел. Свойства имеют признаки, которые и измеряются. Для того, чтобы измерить признак нужно сформулировать его содержательно и применить инструмент(шкалу) измерения. Существует 4 шкалы измерения, на основе которых строятся инструменты измерения. Каждый инструмент измерения имеет, как правило, одну шкалу для измерения одного или нескольких признаков.

Методы оценки личности:

самооценки: насколько хорошо знает себя человек и насколько искренне он отвечает на вопросы;

поведенческие наблюдения - систематическое наблюдение реакций человека в различных социальных ситуациях (реакции + их частота); позволяет выявить баланс поведения человека и возможные его изменения после психологического воздействия;

личностные опросники - позволяют получить профиль личности испытуемого и сравнить с результатами контрольной группы (эталоном). Среди них выделяются:

Профиль личности по Р. Кеттелу, где используется 16 пар полярных качеств.

Личностный опросник Г. Айзенаха, позволяющий определять положение человека на осях «интроверсия/экстроверсия» и «стабильность/нестабильность».

Многомерный личностный опросник (ММРI) Миннесотского университета, позволяющий оценить человека по 10 измерениями в соответствии с патологическими категориями, описанными в психиатрии.

Многомерный личностный опросник (MMPI) Миннесотского университета, позволяющий оценить человека по 10 измерениями в соответствии с патологическими категориями, описанными в психиатрии.

Рис. 3.2.1. График многомерного личностного опросника (ММРI) Миннесотского университета.

Первые четыре шкалы позволяют проверить искренность и обоснованность ответов испытуемого ( ? – вопросы, оставшиеся без ответа; Л - склонность ко лжи; Ф - маловразумительные ответы; К - уклончивые ответы). Клинические шкалы соответствуют различным категориям психических нарушений ( Ип - ипохондрия; Д-депрессия; Ис - истерия; ПП - склонность к психопатии; Мж – коэффициент «мужественность-женственность; Па - паранойя; Пс - психостения (тревожножность); Ш-шизофрения; Ма - мания; ИЭ- «интроверсия - экстраверсия». Нормальным считается профиль, показатели которого не выше 70 и не ниже 30.

При оценке по замкнутой шкале появляется возможность получения следующих оценочных параметров:

Количественной высокоагрегатированной оценки альтернатив; Выявления лучшей альтернативы; Выявления различия (дифференции) в оценках; Выявления различия между измеренными фактическим потенциалом и идеальным.

Если разница количественной оценке альтернатив слишком незначительная, чтобы сделать выбор, то следует ввести дополнительные критерии и повторить процедуру. Если количественная оценка лучшей из альтернатив слишком далека от идеальной, то процедуру выбора следует повторить, начиная с отбора альтернатив.

Проблема количественного выражения кадрового потенциала предприятия состоит в том, что существует затруднения в сопоставимости (правомерности) умножения сомножителей, полученных на основе различных шкал.

3.   Кадровый цикл.

Кадровый цикл представляет собой процесс, в котором последовательно осуществяются вполне определенные комплексы работ по планированию потребности в кадрах, изучению трудовых ресурсов, формированию резерва, поиска, выбора и назначение кандидатов, обучение, обновление кадров и освобождение.

Кадровый цикл = жизненному циклу использования кадров = формирование кадрового потенциала + развитие кадрового потенциала.

преобразование

вход выход

формирование + развитие

трудовые кадровый

ресурсы потенциал

 

Этапы: трудовые ресурсы резервы поиск выбор