Менеджмент общественного питания (стр. 63 )

Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Службы управления персоналом предприятий, где кадровые функции достаточно определились, включают следующий их перечень:

Наем - в рамках этой функции решаются вопросы планирования персонала, опрос претендентов, собеседования, переводы, увольнения, приказы о введении в должность и повышении.

Обучение и повышение квалификации – подготовка и введение систем обучения и повышения квалификации.

Каждая организация в области персонала решает 4 основные задачи:

·  привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы (сотрудников);

·  проводит обучение своих сотрудников в соответствии с задачами;

·  осуществляет оценку участия каждого сотрудника в достижении целей организации;

·  вознаграждает своих сотрудников.

Важной задачей является нормирование организационного поведения – разработка положения об оценке персонала и использования ее в материальном и нематериальном вознаграждении.

Нормирование комплексов работ по управления персоналом включает, как правило, следующую корпоративнуя документацию:

1.  Положение о кадровом учете и делопроизводстве.

1.1.  Положение о службе управления персоналом (СУП)

1.2.  Должностные инструкции начальника СУП

1.3.  Должностные инструкции начальника бюро обучения и развития

1.4.  Должностные инструкции начальника бюро отбора и приема персонала

1.5.  Должностные инструкции психолога

2.  Ориентационный пакет.

3.  Пакет документов по найму персонала.

4.  Положение об оценке организационного поведения.

4.1.  Методика оценки организационного поведения.

5.Положение об обучении на предприятии.

5.1. Адаптация.

5.2. Бюджетирование СУП

5.3. Карьера

5.4. Формирование резерва

5.5. Обучение

6. Положение о мотивации персонала.

7.  Ситуационные факторы персональных отношений.

Менеджмент стоит перед выбором: использовать стандартные варианты решения с целью экономии времени на его принятие или учитывать особенности ситуации и нарабатывать альтернативные стандартным варианты решения с целью повышения качества решения. С другой стороны, нужно обеспечивать рост стремления работников к совершению позитивных поступков, но не оставлять без реакции допускаемые ими ошибки. Поэтому линейный менеджер вынужден ситуационно реагировать на происходящее в рамках установленных и известных всем членам группы правил. Более того, как менеджер, так и его подчиненные, должны знать какой прагматичный смысл приписывается тем или иным решениям. В таблице 3.1.4. помещены уровни и критические области знаний по данному поводу.

Таблица 3.1.4.

Уровни изучения и используемые области знаний

	Области знаний
Уровень процессов	коммуникационные процессы, социальные конфликты, оптимизация управленческих отношений, мотивация и контроль, сотрудники как члены группы
Уровень организации	предприятие как живая, сложная, открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая системы, предприятие как социальная система, правовые условия системы участия
Уровень группы (команды, рабочие группы, комитеты)	социально-психологические основы сотрудничества в группе, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, а персонал вполне определенным образом осознают свою принадлежность к группе как команде; команда - группа, достигшая высшего уровня сплоченности, отличающая постоянным составом, более жестким распределением ролей, более ясной и формальной целью, при этом участие в команде воспринимается ее членами как вознаграждение;
Уровень человека	структура качеств и способностей личности, значение результатов, успеха и образца в самоорганизации и самообучении

Например, коммуникационные процессы по определению нацелены на обмен идеями (предложениями) по улучшению взаимодействия в группе, обмен передовым опытом, который, если он станет достоянием всех членов группы, способен повысить ее производительность. Поэтому поступки работников, которые нацелены на сотрудничество, должны всемерно поощряться и вознаграждаться.

К кругу ситуационных факторов, обуславливающие трудовые отношения и поведение работников относятся:

·  структура деловых качеств человека как личности;

·  состояние личности: зрелости, целеполагания, способности, духовных качеств;

·  квалификация;

·  знание ситуации на предприятии и перспектив его развития;

·  уровень вознаграждения, оплаты труда и перспектив роста;

·  структуризация и разделение труда;

·  организация и улучшение условий труда;

·  социальная среда;

·  стиль управления;

·  политическая, экономическая и социальная ситуация в стране.

8. Менеджмент персонала в системе функций менеджмента.

Менеджмент персонала занимает серединное место в системе общих функций менеджмента, с одной стороны, и специфических функций, с другой. Критические факторы выделены на рисунке 3.1.1. курсивом, а управление персоналом, которое базируется на общей функции менеджмента «Мотивация», нацелено на проблемы обеспечения результативности.

принятие решений выявление возможностей, принятие стратегических решений

о том, что делать

принятие решений

 

принятие решений организационная человеческие проектируемая

о том, как выполнить структура ресурсы информационная

работу система

принятие решения,

как обеспечить руководство мотивация управление групповой

результативность результативностью

 

Результативность

решения по обеспечению системы контроля: результативности,

производительности, качества, и т. п.

 

планирование измерение и оценка,

и осуществление адаптация и развитие

Рис. 3.1.1. Место менеджмента персонала в управлении организацией.

9. Структура концепции управления персоналом.

Ведущим направлением, которое активно развивается на основе социально-психологического подхода к персоналу и концепции: «Персонал - главное достояние организации».

Выделяют 3 концепции УП:

·  фирменного стиля управления или формирования кадрового потенциала; например, стиль, базирующийся на внимании к персоналу и балансе заботы о персонале и производстве;

·  деловой активности или развития кадрового потенциала; например, интерактивный свободный стиль с акцентом на творчество и развитие индивидуальных способностей;

·  хозяйственной деятельности или реализации кадрового потенциала, например, свободы в принятии решений по поводу групповых целей и дисциплины в отношении целей организации.

Вопросы для повторения

1.  Сформулируйте ответ на вопрос: почему люди и талант становятся наиболее ценными ресурсами организации.

2.  Какое из прав персонала стоит первым в их ряду?

3.  Сформулируйте основное отличие человека от машины.

4.  Что выступает в качестве «идеальной задачи» менеджмента в области управления персоналом?

Задания для закрепления материала

1.  Сформулируйте три задачи, которые стоят перед службой управления персоналом каждого предприятия.

2.  Определите насколько эти задачи трудны для вашего предприятия.

Контрольный тест

1. Демократия по отношению к наемным работникам проявляется через: тарифную автономию профсоюзов и союзов предпринимателей претворение в жизнь права на коалицию права на информацию внесение предложений участие в управлении предприятием все ответы верны

2. Эффективность осуществления решения повышается, если оно признано теми, кого это решение затрагивает. оно не признано теми, кого это решение затрагивает. оно признано теми, кого это решение не затрагивает.

3. Идеальной задачей управления персоналом является создание организации, работающей на принципе: Целеустремленности Дисциплины Сотрудничества все ответы верны

4. На уровне процессов в управлении персоналом важен коммуникационный процесс, сутью которого является: Общение Устранение барьеров общения Обмен идеями все ответы верны

Тема 3.2. Кадровый потенциал предприятия.