Менеджмент общественного питания (стр. 66 )

·  развитие персонала;

·  принципы и технику отбора и высвобождения персонала;

·  прогноз спроса на персонал, его качество, количество и квалификацию, маркетинг и возможность лизинга персонала;

Расходы на подготовку кадров становятся важной статьей затрат предприятий:

например, «Simens» ежегодно создает источник расходов на додготовку кадров в размере 3% от фонда заработной платы, из которых 50% расходуется на повышение квалификации персонала управления, 3%- организационно-методическая подготовка, 47% - обучение молодежи рабочим профессиям, в том числе новым.

3.Стратегическая ориентация на деловую активность сотрудников.

1.  Регулирование поведения означает мотивацию на основе выявления желательных видов поведения и подкрепления этих аспектов поведения. При этом под подкреплением понимается подача (положительное подкрепление) или устранение (отрицательное подкрепление) раздражителя после поведенческой реакции, которую необходимо выработать, при этом вероятность воспроизведения такой реакции увеличивается.

Предпосылки регулирования поведения базируются на трех утверждениях:

·  Любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, нейтральными и отрицательными.

·  Поведение - есть функция его последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения, отрицательные - уменьшают такую вероятность, а нейтральные последствия ведут к медленному ее уменьшению.

·  Последствие важнее того, что ему предшествует.

Алгоритм процесса воздействия на поведение с учетом обстоятельств.

1.   Выявление видов поведения:

а) связанных с результатом; б) нежелательных видов поведения, которые нужно изменить; в) выявление недостатков поведения, которые нужно учитывать; г) выявлeние видов поведения, не связанных с результативностью.

2.   Измерение частоты и времени наступления поведенческой реакции и ее продолжительности;

3.   Анализ поведенческих возможностей;

4.   Разработка вмешательства в поведение за счет типа подкрепления.

5.   Оценка частоты, времени наступления поведенческой реакции и ее продолжительности;

6.   Контроль за поддержанием желаемого поведения.

4.Формирования резерва персонала управления.

Формирования резерва персонала управления относится к стратегическим инструментам. Резерв персонала управления позволяет проводить упорядоченную кадровую политику, а также своевременно реагировать на естественные изменения в кадрах, что вместе взятое, порождает уверенность в квалификации кадров. Резерв персонала управления формируется как последовательный целенаправленный отбор, который на первых двух этапах использует обязательные требования к кандидатам, а затем и такие инструменты как повышение квалификации и ротацию. Формирования резерва как многошаговая процедура представляет собой: социальный резерв + потенциальный резерв + предварительный резерв + окончательный резерв,

где

·  социальный резерв - все, кто удовлетворяет нравственным критериям;

·  потенциальный резерв - все из социального резерва, кто удовлетворяет требованиям по образованию, специальности, возрасту;

·  предварительный резерв - все из потенциального резерва, кто имеет большую вероятность быть назначенным на руководящую должность;

·  окончательный резерв - все из предварительного резерва, кто в наибольшей мере соответствует всем критериям руководителя, принятых в организации.

Вопросы для повторения

Сформулируйте, зачем менеджменту необходимо идеализированное представление о целях и инструментах эволюции персонала и роста индивидуальных и групповых способностей.

Задания для закрепления материала

Каким методом и в какой последовательности формируется резерв на замещение?

Почему ротация является важным и эффективным шагом формирования окончательного резерва?

Тема 3.4. Планирование персонала.

1.Основы планирования персонала: определение, классическая процедура планирования, теория элитных групп.

2. Задачи и инструменты кадровой работы и общая процедура планирования персонала.

3.Виды и методы планирования персонала.

4. Области планирования персонала: состава, потребности, набора, высвобождения, использования, изменений, развития, затрат.

1.Основы планирования персонала.

Планирование персонала: осмысление и фиксация мероприятий по работе с персоналом или в более широком смысле - снижение неопределенности по отношению к составу, потребности, набору, высвобождению, использованию, изменению, развитию и затратам.

Вопросы, которые возникают у планировщика в отношении к:
1. составу: удовлетворяет ли предприятие имеющийся состав работников применительно к новым задачам?

9.   потребности: какова потребность в персонале в отношении его численности и квалификации?

10.   набору: сколько работников и какой квалификации подлежит набору?

11.   высвобождению: какие категории персонала могут быть высвобождены?

12.   использованию: как приспособить работников к имеющимся рабочим местам и наоборот, как приспособить рабочие места к имеющимся работникам?

13.   изменению: как изменилась организационная структура в соответствии с новыми задачами и какие кадровые изменения необходимы и возможны?

14.   развитию: какие способности персонала следует развивать и как это сделать?

15.   затратам: каких инвестиций потребует развитие персонала?

В соответствии с теорией элитных групп менеджмент должен поддерживать стремление его работников к лидерству. Быть лучшим – может стать лозунгом. Систематическая работа по определению лучших (как работников, так и подразделений) позволяет сформировать у менеджмента и персонала понимание нормы в отношении безупречной работы и результата этой работы.

Одновременно выясняется: кто и почему находится в числе отстающих, или - кто худший. Применение этой теории позволяет иначе, чем обычно, отвечать на вопросы с 1 по 8.

2.Задачи и инструменты кадровой работы.

Имеющиеся инструменты кадровой работы решают вполне определенные задачи. В таблице 3.4.1. рассмотрены основные инструменты кадровой работы и решаемые ими задачи.

Таблица 3.4.1.

Инструменты	Решаемые задачи
Штатное расписание	Приобретение необходимого персонала
Должностные обязанности	Назначение как необходимое условие выполнения задач
Оценка работы	Ротация
Деловое общение	Контроль
Коммуникация	Обучение
Правила и процедуры	Делопроизводство

Общая процедура планирования персонала:

1.Плановый горизонт: определение необходимого времени для достижения желаемой степени соответствия персонала целям организации. Для небольших подразделений это 1-2 года, а для предприятия в целом плановый горизонт может приближаться к 4-5 годам.

2.Желаемые результаты (цели): куда следует идти и каких уровней совершенства нужно достичь.

3.Диапазон планирования: имеет отношение к составу единиц анализа или какие участки, уровни, службы, отделы, группы охватывают плановые изменения.

4.Взаимодействие системы планов: дедуктивный подход (расстыковка), индуктивный подход (состыковка) или их сочетание.

5.Планы и процедуры разработки: как определять конкретные показатели, как собирать информацию, как встроить эти показатели в действующую систему принятия решений.

6.Механизмы превращения планов в конкретные меры: установление прямой связи между организационным поведением персонала и целями планирования персонала, а также средствами по достижению этих целей.

3.Виды и методы планирования персонала.

3.1.Планирование кадрового потенциала.

Здесь существуют две ситуации:

1. Новая стратегия предприятия необходимый кадровый потенциал + естественные изменения в кадрах;

2. Прежняя стратегия предприятия естественные изменения в кадрах + совершенствование кадрового потенциала.

Отсюда следует то, что естественные изменения в кадрах требуют количественного выражения в их известных частях.

Необходимый для реализации новых целей кадровый потенциал также требует количественного описания в части необходимой численности персонала, его квалификации и мотавации организационного поведения. Совершенствование кадрового потенциала подчиняется закону минимума, поскольку фактор, находящейся в минимуме, определяет первый шаг программы совершенствования, идея которой состоит в устранении «узких мест».

Виды планирования:

·  интегрированное планирование;

·  кратко -,средне- и долгосрочное планирование персонала;

·  стратегическое, тактическое и оперативное планирование;

Таблица 3.4.2.

Факторы планирования персонала

Группы факторов	Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал	Что планируется
Количество	Текучесть кадров, экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров, продолжительность работы на занимаемой должности, оргструктура управления и число уровней управления, уровень технической оснащенности производства и управления	объем работы, разделение и кооперация труда, потребность в кадрах
Качество	Профиль рабочих мест; Профиль квалификации сотрудников; Нововведенческий фактор: технологии, номенклатуры; Программы повышения квалификации; Недостатки квалификации;	содержание труда; содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки; квалификация планируемого кадрового состава;
Время	Возрастная структура	сроки замен

3.2. Методы планирования персонала.