Менеджмент общественного питания (стр. 57 )

Система управления строится на основе выделения основных и вспомогательных служб, обеспечивающих эффективную работу организации.

Состав организации предполагает набор работников с учетом демографического портрета коллектива.

Стиль руководства предполагает наличие четко регламентированного поведения для каждого члена руководства. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными прописаны в уставе фирмы.

Способности предполагают постоянный контроль за соответствием подготовки специалистов к выполнению возложенных на него обязанностей и определению его способностей.

Сверхцели являются общими как для руководства компании, так и для служащих. У них одна цель - рост национальной экономики. В обращении к нации японского правительства эта сверхцель сформулирована следующим образом: «Мы должны быстро адаптироваться к постоянно совершенствующейся технологии и внешним условиям современного мира. В настоящий момент самая важная задача для японцев - это успеть на поезд всемирного технологического прогресса».

III. Организационные факторы.

1. Условия найма – пожизненная система занятости, которая дает работникам больше уверенности в завтрашнем дне. По этому поводу в японских фирмах с пожизненным наймом не существует жесткого соперничества между работниками. Работники с готовностью переходят на другую работу в фирме, т. к. они уверены, что их зарплата не изменится. Систем пожизненного найма позволяет руководству фирмы вкладывать средства в персонал предприятия.

2. Темп продвижения по службе – медленный. Продвижение регламентируется рядом правил, которые принимают в расчет и итоги, и заслуги. Каждый работник знает свой канал продвижения и перспективы.

3. Профессиональная ориентация работников – широкоспециализированная, с тем, чтобы работники могли заменять друг друга на различных операциях, и была возможность ротации по горизонтали.

4.  Характер контроля за деятельностью работников – не явный. В японских фирмах отсутствует промежуточный контроль. Работники самостоятельно (друг друга) контролируют качество выполнения работ.

5.  Характер принятия решений – коллективный.

В основе традиционной японской методики принятия решений лежит система «ринги», получение согласия на решение путем опроса (без созыва совещания или заседания).

В системе «ринги» основным является глубокое изучение различными людьми проблемы с последующим обменом мнениями и обсуждением.

Управляющий, инициирующий принятие решения, составляет специальный документ «рингисе», в котором дается описание проблемы, и предлагаются рекомендации по их решению.

«Рингисе» передается в те подразделения, деятельность которых затрагивает рассматриваемая проблема. После того, как «рингисе» обойдет всех заинтересованных, документ передается на более высокий уровень и так до управляющего высшего ранга.

После того, как высший руководитель одобрит документ, решение считается принятым и приобретает характер директивы.

6. Уровень интеграции работников с фирмой – высокий (принцип семьи). Индивидуальная семья служащего является частью большой семьи (фирмы). В фирмах существует Фонд Взаимопомощи, благодаря которому делаются подарки по случаю свадьбы, рождения ребенка, поступления ребенка в школу и т. д. Дела фирмы считаются более важными, чем дела семьи.

IV. Человеческие факторы.

1. Профессиональная подготовка в фирме направлена на человека. Согласно подходу Дзен, целью обучения является непрерывное совершенствование мастерства, что приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. Подход Дзен придает особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо ощутимой материальной выгоды.

Японские менеджеры верят, что люди – это величайшее достояние. Японских специалистов готовят не к пассивному участию в работе фирмы, а к активной работе на благо своей компании.

Особое внимание в профессиональной подготовке служащих обращается на развитие творческих способностей, умение работать с людьми, преданность фирме и зрелости.

2. Контакты подчиненных с руководителями осуществляются в легкодоступной форме.

Несмотря на существующую четкую иерархию в управлении фирмой и понимание дистанции власти, взаимоотношения между руководителем и подчиненными часто носят неформальный характер. Рабочие могут поговорить с боссом о своих личных делах, часто руководители приходят на свадьбу своих подчиненных и т. д.

3. Вовлечение сотрудников в мероприятия, организованные фирмой. Реализуя принцип «Моя фирма – моя семья», служащие активно участвуют во всех мероприятиях, проводимых фирмой. Японцы считают, что участие всей семьи служащего в мероприятиях, проводимых фирмой, позволит сплотить работников на основе установления неформальных отношений между семьями служащих.

V. Социальные факторы.

1. Социальный статус определяется не личностью человека, а принадлежностью к определенной группе. Основной характеристикой работника служит не его индивидуальные усилия, способности, знания, а принадлежность к той или иной фирме. Принадлежность к известной фирме означает не только высокую зарплату, но и социальный статус.

2. Все члены фирмы придерживаются единой системы ценностей.

4. Менеджмент в США

Успех работы американских служащих зависит от их умения «делать деньги».

Непременным качеством американского бизнеса является соблюдение трех правил: анализирует, разделяет функции (обязанности), проверяет исполнение.

Важнейшим элементом менеджмента в США является специализация, без которой не начинается ни одно дело.

Американская стратегия управления ориентирована на постоянную приспосабливаемость к рынку, осуществлению краткосрочных проектов, сокращение цикла обращения финансовых ресурсов. Не случайно одним из самых распространенных девизов американских бизнесменов является: «Время – деньги!».

Главным критерием оценки эффективности работы аппарата управления являются максимальные прибыли на вложенный капитал в краткосрочный период. Для каждого руководителя определяется конкретная цель и производится оценка его работы за короткий промежуток времени.

Отличительной чертой американского менеджмента является достаточно большое количество контролирующих и координирующих механизмов на каждом уровне управления.

Стратегия менеджмента американских компаний основывается на сложившихся столетиями стереотипами и социальными убеждениями американцев:

1.  Убежденность в том, что имеются условия и возможности для людей, которые хотят и умеют работать, и эти возможности необходимо использовать.

Американцы считают, что в свободной стране созданы все условия для занятия бизнесом. Каждый человек имеет возможность открыть свое дело и делать бизнес, а государство, в свою очередь, создает все предпосылки для успешной работы.

2.  Вера в бизнес и уважение к нормам бизнеса.

Американцы считают, что только бизнес может привести к процветанию страны, а люди, занимающиеся бизнесом, составляют экономическую основу общества, и от них во многом зависит развитие экономики.

3.  Уважение к личности независимо от расы, религии.

В США, считающихся демократической страной, права человека, личности, считаются неотъемлемой частью гражданского общества.

Личность человека, его права, независимо от расы и религии, гарантированы Конституцией США. В этой связи любой человек может выбрать свой бизнес, свою сферу деятельности.

4. Убежденность в необходимости конкуренции во всех сферах жизни.

Одним из условий эффективного функционирования рыночных отношений является конкуренция. Конкуренция, по мнению американцев, является двигателем бизнеса. Каждый человек конкурент другому.

5. Уважение к власти, основывающейся на частной собственности, к профессиональным знаниям и политическому посту.

6. Вера в образование и уважение к нему.

В США сформировался своеобразный культ образования, питаемый не только общественным мнением, регулярными встречами президента с лучшими студентами, аспирантами, преподавателями и представлению их как «интеллектуального достояния нации», но и постоянной популяризацией американской системы образования как лучшей в мире и эталоном для других стран.

Американцы убеждены, что человеческий капитал в форме образованных специалистов постоянно будет приносить прибыль.

7. Вера в логические процессы, науку и технику.

У американцев сложился устойчивый стереотип мышления о важности науки и техники в менеджменте. Информационные технологии, технические новшества, внедряемые в бизнесе, являются одним из направлений в развитии менеджмента.

8. Убежденность в важности перемен и необходимости экспериментирования.

Эффективность менеджмента характеризуется работой фирмы.

Основными признаками эффективности работы предприятий являются:

1.  Ориентация на действие, на достижение успеха (созд. групп 5-25 чел. для разработки идеи и сразу проверяют на потребителях).

2.  Лицом к потребителю.

3.  Самостоятельность и предприимчивость (компании поощряют возникновение лидеров).

4.  Уважение к индивиду.

5.  Связь с жизнью (руководители в коллективе с людьми).

6.  Верность своему делу (придерживаются того дела, которое знают).

7.  Простота формы, скромный штат управления.

8.  Свобода и честность одновременно (автономия до цехов, осн. вопросы - централизованно).

Сравнение американской и японской моделей управления

АМЕРИКАНСКИЕ КОМПАНИИ	ЯПОНСКИЕ КОМПАНИИ
Краткосрочный найм	Пожизненный найм
Быстрая оценка и продвижение кадров	Постепенная, медленная оценка и продвижение кадров
Специализированная деятельность	Неспециализированная деятельность
Формальные, количественные механизмы контроля	Неформальные, тонкие механизмы контроля
Индивидуальное принятие решений	Коллективное принятие решений
Индивидуальная ответственность	Коллективная ответственность
Использованию «человеческого» фактора в управлении придается второстепенное значение	Повышенное внимание к подчиненным («человеческому» фактору в управлении)

Вопросы для повторения и закрепления материала